Arbeitsrecht im 21. Jahrhundert – was man zu Arbeitsvertrag und Probezeit wissen sollte

Das Arbeitsrecht ist ein weites Gebiet und bietet innerhalb seiner gesetzlichen Grenzen Raum für verschiedenste Interpretationen, Festlegungen und Vertragsgestaltungen. Dieser Artikel ist der Beginn einer Blog-Reihe, die tiefere Einblicke in die Wirren des Arbeitsrechts geben soll.

Kurze Historie – warum das Arbeitsrecht eingeführt wurde

Als Beginn der Arbeitsrechtsgeschichte wird heute die zweite Hälfte des 18. Jahrhunderts gesehen. Mit der Industriegesellschaft kamen zunehmend mehr Menschen in ein Arbeitsverhältnis und ein großer Teil der Bevölkerung entwickelte sich zu lohnabhängigen Arbeitern. Immer mehr Menschen zogen vom Land in die Stadt und es entstand die Soziale Frage, die die Missstände und Folgeerscheinungen der Industrialisierung thematisierte. Zu dieser Zeit herrschte ein deutlich ungleiches Machtverhältnis zwischen den Vertragsparteien und die Löhne waren so niedrig, dass auch Kinder gezwungen waren zu arbeiten, um die Familie ernähren zu können.

1833 schließlich entwickelte sich in England mit den Fabrikgesetzen eine Art Arbeitsrecht, das zunächst vorsah, die Arbeitszeit von Kindern zwischen 9 und 13 Jahren auf acht Stunden und für Kinder zwischen 14 und 18 auf 12 Stunden zu reduzieren. Die unter 9-Jährigen durften die Schule besuchen. Wenige Jahre später gab es auch im heutigen Deutschland die ersten Bestimmungen zum Jugendarbeitsschutz. Diese Maßnahmen stellen aus historischer Sicht die ältesten im Bereich des gesetzlichen Arbeitnehmerschutzes dar.


Was regelt das Arbeitsrecht?

In der heutigen Zeit wird zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem kollektiven Arbeitsrecht unterschieden. Ersteres regelt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zweiteres befasst sich mit der Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgebern und den Vertretern der Arbeitnehmer (z. Bsp. Betriebsrat, Gewerkschaft). Das deutsche Arbeitsrecht beinhaltet Rechtsverordnungen und Gesetze, die die allgemeinen Arbeitsbedingungen regeln, wie etwa Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, vereinbarter Tätigkeitsbereich und vieles mehr. Jedoch orientiert sich das deutsche Arbeitsrecht sehr stark am europäischen Arbeitsrecht. Im folgenden Text werden zunächst die Themen Arbeitsvertrag und Probezeit näher beleuchtet, so wie sie in der deutschen Gesetzgebung geregelt sind. In der Folgezeit werden auch die Themen Festanstellung nach der Probezeit inklusive Arbeitszeit, Teilzeitarbeit, Betriebliche Altersvorsorge u. v. m. sowie der Themenbereich Kündigung und Arbeitszeugnisse richtig schreiben, betrachtet.


Der Arbeitsvertrag

Grundlage für ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer ist der Arbeitsvertrag. In Deutschland gibt es grundsätzlich keine Vorgaben zur Form des Vertrages und so kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden. Jedoch hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Angestellten spätestens einen Monat nach dessen Arbeitsbeginn schriftlich offenzulegen, was formal gesehen aber nicht der Arbeitsvertrag ist. Dieses Dokument dient lediglich dazu, Sicherheit für beide Parteien zu schaffen und spätere Unklarheiten zu vermeiden.

In Deutschland gibt es grundsätzlich keine Vorgaben zur Form des Vertrages, er kann sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden.

Die Grundlage für ein Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag. Dieser dient dazu, Sicherheit für beide Parteien zu schaffen und spätere Unklarheiten zu vermeiden.

Eine Ausnahme bilden befristete Arbeitsverträge: diese bedürfen der Schriftform, wobei entscheidend ist, dass eigentlich nur die Befristung schriftlich festgehalten werden muss, nicht aber der Arbeitsvertrag. Wird also ein mündlicher Vertrag geschlossen und dabei eine zeitliche Befristung vereinbart, ist der Arbeitsvertrag wirksam, nicht aber die Befristung. Der Arbeitnehmer wäre dann automatisch unbefristet eingestellt.

Der Nachweis über das Arbeitsverhältnis muss handschriftlich vom Arbeitgeber unterzeichnet sein und darf nicht in elektronischer Form übermittelt werden. Dies ist per Gesetz ausgeschlossen.

Laut § 2 NachwG (Nachweisgesetz) beinhaltet ein rechtmäßiger Vertrag

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien

  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei Befristung: voraussichtliches Ende der Arbeitsbeziehung)

  • Arbeitsort bzw. Hinweis, dass die Tätigkeit an verschiedenen Orten ausgeführt werden kann

  • Eine kurze Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit

  • Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts inklusive Zulagen, Zuschläge, Prämien und Sonderzahlungen und deren Fälligkeit

  • Die vereinbarte Arbeitszeit

  • Anzahl der Tage des jährlichen Erholungsurlaubes

  • Die Fristen für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses (für beide Parteien)

  • Ein allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind


Drum prüfe, wer sich ewig bindet: Schreckgespenst Probezeit?

Sobald der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, beginnt mit dem ersten Arbeitstag meist die Probezeit für Arbeitnehmer und, so gesehen, natürlich auch für Arbeitgeber. Diese ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Das „ob“ und die tatsächliche Dauer einer Probezeit wird dann individuell im Arbeitsvertrag vereinbart. Die Probezeit wird immer an den Anfang eines Arbeitsverhältnisses gestellt und ist in der Regel auf 6 Monate festgelegt – was wohl darin begründet liegt, dass das Gesetz 6 Monate als Höchstdauer für eine Probezeit festlegt. Während dieser Zeit darf der Vertrag jederzeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen von beiden Parteien gekündigt werden, soweit nicht etwa tarifvertraglich etwas anderes geregelt ist. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich. Eine Probezeit ist nicht zwingend notwendig, außer für Auszubildende. Denn laut Berufsbildungsgesetz (BBiG) muss ein Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnen, welche während der Ausbildung zwischen einem und maximal vier Monaten dauern darf.

Wird ein Arbeitsverhältnis ohne Probezeit vereinbart oder fehlt eine Regelung dazu, gilt der allgemeine Kündigungsschutz dennoch erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Damit dieser gesetzliche Kündigungsschutz eintritt, muss das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestehen.

Die Probezeit ist für die Beteiligten eine Orientierungsphase und es empfiehlt sich, diese zu nutzen, um etwaige Verschiedenheiten in der Auffassung von Arbeitsvolumen und -weise sowie dem Cultural Fit festzustellen, bevor man sich fest aneinanderbindet. Beide Parteien erhalten die Möglichkeit, zu prüfen, ob sich ihre Erwartungen jeweils erfüllen.

Es gibt zwei Formen von Probezeitverhältnissen. Zum einen der Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit; hier läuft der Arbeitsvertrag nach Ende der Probezeit automatisch weiter, ohne dass es einer Vertragsänderung bedarf. Bei der anderen Alternative eines befristeten Probearbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer auf Probe einen auf den Zeitraum der Probezeit befristeten Arbeitsvertrag, der zum Ablauf der Frist endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Möchte der Arbeitgeber in diesem Fall den Mitarbeiter über die Probezeit hinaus beschäftigen, muss er ihm im Anschluss einen neuen Arbeitsvertrag anbieten.

Es gibt zwei Formen von Probezeitverhältnissen.

Die Probezeit soll den Parteien zur Orientierung dienen, um zu prüfen ob die jeweiligen Erwartungen auch erfüllt werden können.


Sonderfälle in der Probezeit

Die Probezeit kann vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer verkürzt werden. Dennoch gilt hier, dass der allgemeine Kündigungsschutz erst nach einer Wartezeit von insgesamt sechs Monaten greift, auch wenn die vereinbarte Probezeit bereits beendet ist. Nach Ablauf der kürzeren Probezeit ändert sich lediglich die Kündigungsfrist, welche dann vier Wochen beträgt, sowie der Kündigungszeitpunkt, da eine Kündigung nicht mehr jederzeit, sondern zum 15. oder zum Ende eines Monats erklärt werden muss. Andersherum kann eine Probezeit auch verlängert werden, wenn die sechs Monate noch nicht abgelaufen sind. Die Verlängerung kann nur im beiderseitigen Einvernehmen von Arbeitnehmer und -geber und nur bis zur Höchstdauer von 6 Monaten erfolgen.

Eine Verlängerung der Erprobung nach Ablauf der gesetzlichen sechs Monate ist möglich, jedoch greifen ab dem 7. Monat die Vorgaben des rechtlichen Kündigungsschutzes. Es gelten dann die regulären gesetzlichen Kündigungsfristen und nicht mehr die Sonderfrist für Probezeiten von zwei Wochen.

Sonderfälle in der Probezeit sind das Eintreten eines Krankheitsfalls bzw. eine Schwangerschaft. Erkrankt der Arbeitnehmer in der Probezeit nachdem er vier Wochen ohne Unterbrechung gearbeitet hat, steht ihm weiterhin der Lohn vom Arbeitgeber im Rahmen der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu. Bei einer Erkrankung innerhalb der ersten vier Wochen zahlt die Krankenkasse dem Arbeitnehmer ein Krankengeld. Weiterhin ist in diesem Fall eine Verlängerung der ursprünglich vereinbarten Probezeit in beiderseitigem Einvernehmen möglich.

Bei Eintritt einer Schwangerschaft während der Probezeit greift das Mutterschutzgesetz. Dieses regelt das Beschäftigungsverbot, den besonderen Kündigungsschutz und das Mutterschaftsgeld, welches der Arbeitnehmerin in jedem Fall zusteht. Ihr kann also innerhalb der Probezeit und auch danach nicht gekündigt werden.

Bei betriebsbedingten Kündigungen werden oft die Mitarbeiter, die sich in der Probezeit befinden, zuerst entlassen. Auf Grund des besonderen Kündigungsschutzes sind Schwangere davor jedoch gefeit. Sofern es einen Betriebsrat gibt, ist zu beachten, dass dieser auch bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit vorher angehört werden muss.

Ergänzend ist zu sagen, dass es kein generelles Urlaubsverbot während der Probezeit gibt. Jedoch steht dem Arbeitnehmer der gesamte Erholungsurlaub erst nach sechs Monaten zu. Natürlich kann er auch vorher Urlaub nehmen, aber es gilt: der Urlaub muss eingearbeitet werden und so stehen ihm pro vollen Monat ein Zwölftel seines Jahresurlaubs zu.


Einfühlungsverhältnis

Beim Einfühlungsverhältnis besteht ein loses Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgebenden und dem Arbeitsuchenden. Zweck dieses Verhältnisses ist es, die Voraussetzungen für ein potentielles späteres Arbeitsverhältnis zu klären. Das Einfühlungsverhältnis dauert in der Regel nur wenige Tage und unterscheidet sich vom Probearbeitsverhältnis dadurch, dass der potentielle Arbeitnehmer keinerlei Pflichten, nicht einmal eine Arbeitspflicht, und der Arbeitgeber keine Direktions- und Weisungsrechte ihm gegenüber hat. Der Arbeitsuchende hat in diesem Rahmen wiederum keinen Anspruch auf eine Vergütung.


Probezeit erfolgreich – und dann?

Beide, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, haben während der Probezeit festgestellt, dass die Zusammenarbeit vielversprechend ist und entschieden, weiterhin zusammenzuarbeiten.

Damit gelten die gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen oder die tariflich bzw. individuell vertraglich festgelegte Vereinbarung und nach insgesamt sechs Monaten tritt dann der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitnehmer ein. Mit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses treten nun auch alle anderen Vereinbarungen in Kraft, die im Arbeitsvertrag geregelt sind, soweit diese während der Probezeit noch nicht wirksam waren.


Fortsetzung…

Mit der Entscheidung, den weiteren Arbeitsweg gemeinsam zu beschreiten, kommen viele neue Fragen und rechtliche Thematiken auf. Wie verhält es sich mit Überstunden und Mehrarbeit, wie bleibe ich als Arbeitgeber interessant und wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren und halten? Ist Home-Office eine Option, um dem Ruf der Mitarbeiter nach Flexibilität gerecht zu werden und was muss dabei beachtet werden? Welche Formen der Vergütung gibt es und was passiert, wenn doch eine Kündigung ansteht – unabhängig von welcher Partei? Eine weitere Herausforderung ist das Schreiben eines korrekten Arbeitszeugnisses. Was ist der Unterschied zwischen einem einfach und einem qualifizierten Zeugnis und was hat es mit den verklausulierten Formulierungen auf sich?

Diese Themen werden in nachfolgenden Blogs thematisiert.

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