Bereits jetzt beginnt die Lobbyarbeit dazu, der Bund der deutschen Industrie fordert das Ende der Home Office Pflicht, denn diese störe den “normalen” Geschäftsbetrieb. Laut einer Studie des ifo Instituts wollen jedoch 54% der Unternehmen die Arbeit im Home Office stärken. Gleichzeitig stellt die ifo Studie fest, dass 56% der Beschäftigten in Deutschland bezogen auf ihre Tätigkeit aus dem Home Office arbeiten könnten. Dies wiederum konnte nur die Hälfte davon in Anspruch nehmen. Dem gegenüber stehen auch die gestiegenen Suchanfragen, z.B. über LinkedIn, zu Jobs, die zur Arbeit im Home Office ausgeschrieben sind.
Das hört sich wenig nach “New Normal” für uns an. Daher haben wollen wir uns das Thema Arbeit der Zukunft mit verschiedenen Schwerpunkten noch einmal näher anschauen. Wir beleuchten in den kommenden Beiträgen verschiedene Ausprägungen. Von der 4-Tage Woche über Meaningful Work oder auch die Halbwertzeit existierender Hierarchiemodelle.
Die Arbeit der Zukunft ist aus unserer Sicht jedoch mehr als digitale Plattform- und Kollaborationslösungen aus dem Home Office heraus. Was genau dazu gehört, haben wir für uns in drei Bestandteile gegossen
Wie bei jedem Thema gibt es hierzu die verschiedensten Ansichten. Die einen sagen, die “Organisation der Zukunft ist ein Kreis”. Andere behaupten es funktioniert als Verantwortungseigentum, wenn also das Unternehmen nicht irgendeinem Shareholder gehört, sondern sich selbst und damit all denjenigen, die gerade darin arbeiten. Wiederum andere erschaffen sich ein ganz neues Betriebssystem in ihrer Organisation und drehen alles einmal um. Es wird hauptsächlich in Rollen zusammen gearbeitet, wie beispielsweise bei Holacracy. Egal zu welchem Lager der Einzelne tendiert, gibt es Gemeinsamkeiten, die für die Zukunft der Organisation entscheidend sind.
In erster Linie spielt das Menschenbild der Organisation eine entscheidende Rolle dafür, ob sie zukunftsorientiert oder in alten Denkfallen gefangen ist. Vereinfacht gefragt: Leben wir in dem Denkmuster eher in Typ X oder in Typ Y?
Denkmuster Typ X: Der Mensch ist ein Vermeider, er ist von Natur aus arbeitsscheu, lehnt es ab Verantwortung zu übernehmen. Es muss immer jemanden geben, der ihn oder sie permanent anleitet, kontrolliert, zwingt und diszipliniert. Das alles, um überhaupt eine adäquate Arbeitsleistung zu erhalten. Ganz nach der Taylor' schen
Überzeugung - “Was nicht kontrolliert wird, wird auch nicht ausgeführt”
Denkmuster Typ Y: Hier ist das Menschenbild durch Positivität und schreibt Ihnen zu, dass sie von Natur gerne Leistungen erbringen, Verantwortung übernehmen, aber auch auf der Suche nach Sinn, Selbsterfüllung und Selbstverwirklichung in ihrer Arbeit sind. Darüber hinaus, gehen sie den Zielen, denen sie sich verbunden
fühlen, mit Selbstdisziplin und Selbstkontrolle nach.
Aus unserer Sicht ist Typ Y die Grundlage für eine nachhaltige Weiterentwicklung. Denn die Haltung gegenüber den Mitarbeitern ermöglicht es erst, eine Vertrauenskultur aufzubauen. Den Menschen wirklich Dinge zuzutrauen und Entscheidungen nicht an Hierarchien, Titel oder Stati zu knüpfen. Vielmehr wird eine Augenhöhe geschaffen, die einen konstruktiven Diskurs fördert, welcher den Stillstand verhindert. Dies ermöglicht zudem eine Atmosphäre, in der die Organisation jeglicher Herausforderung, egal wie plötzlich diese auch auftreten mag, flexibel und anpassungsfähig begegnen kann. Verantwortung liegt nicht mehr nur auf den Schultern einzelner Führungskräfte, sondern durch die Verbundenheit und Identifikation mit dem gemeinsamen Ziel an der Stelle, wo sie hingehört. Damit kommen zwei weitere wesentliche Punkte zum Tragen. Der Mut, dies zuzulassen und die Kommunikation darüber, wie mit den Herausforderungen sowie dem Mut umzugehen ist.
In den vergangenen Jahren haben wir von vielen Möglichkeiten gehört oder erste praktische Umsetzungen in Unternehmen über Erfahrungsberichte miterlebt. Dabei wird deutlich, dass keine Lösung in einem Unternehmen der eines anderen gleicht. Die Individualität der Organisation führt dazu, dass es die verschiedensten Varianten gibt. Sei es nun die 4-Tage Woche, der 5- oder 6-Stunden-Tag oder Job-Sharing, die Arbeitszeiten regeln. Daneben gibt es Modelle, die den Arbeitsort in den Mittelpunkt stellen, bzw. diesen zum Vertrauensarbeitsort ernennen, da es keine Rolle spielt, ob die Arbeit im Büro, im Home Office oder mobil am anderen Ende der Welt erledigt wird. Demgegenüber stehen die Varianten, die Freizeit in den Mittelpunkt der Betrachtung rücken, z.B. in der Form des unbegrenzten Urlaubs oder über Sabbaticals. Betrachten wir dann wiederum die Ausgestaltung stellen wir recht schnell Unterschiede fest. Daher gibt es aus unserer Sicht nicht die eine Lösung, sondern es ist immer eine auf die Organisation, die Mitarbeiter und das Geschäftsfeld individualisierte Abwandlung.
Die Bewegung rund um das Thema “New Work” - “Neue Arbeit” - “Future Work” zeigt vor allem eines, es geht um Flexibilisierung der Arbeit, ob nun zeitlich, räumlich oder über die Arbeitsorganisation selbst. Der Mensch und seine oder ihre individuellen Bedürfnisse stehen klar im Fokus. Durch die aktuelle Situation, die viele Unternehmen ins Home Office zwangen, standen ganz andere Themen im Fokus. Jedoch zeigte dies neue Punkte auf, die in der Auseinandersetzung mit dem Thema Arbeit der Zukunft entscheidend sein werden. Insbesondere wenn es um remote Arbeiten, Home Office oder eben mobiles Arbeiten geht, tun die Arbeitgeber gut daran, noch näher an ihre Mitarbeiter:innen heranzurücken. Das Thema Bindung, die Zufriedenheit ebenso zu fokussieren, um auch zukünftig, der auserwählte Arbeitgeber zu bleiben. Vertrauen und Wertschätzung sind für uns weiter Grundpfeiler, die mit der aktuellen Entwicklung noch einmal mehr ins Blickfeld rücken. Gleichzeitig sind diese beiden Faktoren für uns eh schon Teil einer zukunftsorientierten Arbeitsweise. Sie dienen insbesondere zur Bewältigung der Herausforderungen, die mit der steigenden Flexibilisierung einhergehen. Denn diese sorgt nicht nur für Erleichterung, sondern kann im negativen Fall auch zu psychischer Belastung führen. So wie wir es derzeit an vielen Stellen sehen und anhand der Anfragen für psychologische Betreuung aus Statistiken herauslesen.
Nicht zuletzt der vorangegangene Hinweis auf die gestiegenen Zahlen psychischer Belastungen weist darauf hin, dass wir nicht einfach einen Schalter umlegen können und dann anders arbeiten bzw. dann alles gut wird. Auch dies ist ein Prozess, in dem wir uns selbst, die Teams und Unternehmen weiterentwickeln sowie lernen dürfen. Sogar das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat mit der INQA - Initiative neue Qualität der Arbeit - darauf hingewiesen, dass der Entwicklungsbedarf immens ist. Im aktuellen Schwerpunkt steht die Resilienzfähigkeit in der Krise ganz weit oben auf der Entwicklungsagenda. Aus unserer Sicht ist das keine Kompetenz, die wir nur jetzt benötigen. Sowohl Führungskräfte, als auch Mitarbeiter:innen profitieren von dieser Fähigkeit.
In der oft herauf beschworenen VUKA-Welt wird sie zum Erfolgsfaktor für jeden. Sie hilft uns nicht nur in unsicheren Zeiten, sondern auch in stressigen Momente, in den Situationen in denen wir beruflich und privat vielleicht gerade gar nicht trennen können oder wollen. Resilienz hilft uns, in unserer Kreativität und Flexibilität zu bleiben. Darüber hinaus ist es eine Kompetenz, die Organisationen in ihrer Gesamtheit dabei helden, Krisenmanagement zu betreiben, flexible Arbeitsstrukturen aufzubauen, wenn es von heute auf morgen ins Home Office geht oder um schnelle, kreative Lösungen für die alltäglichen Kundenanforderungen zu finden. Veränderungen werden nicht mehr als Bedrohung, sondern Chance wahrgenommen. Wir können besser auf unsere mentale Gesundheit achten, bleiben trotzdem in unserer Leistungsfähigkeit und übernehmen Selbstverantwortung.
DIE Arbeit der Zukunft können wir heute noch nicht greifen. Was wir allerdings können, ist uns daran zu orientieren, was wir als Grundlage für eine neue Arbeitskultur und Arbeitsgestaltung benötigen. Es sind Faktoren, wie ein optimistisches, positives Menschenbild, Werte und Einstellungen in den Organisationen, die den Weg ebnen. Unser Fazit lautet daher - um die Arbeitswelt zu einem Kraftort zu entwickeln, bedarf es neben den Technologien vor allem Mut, Veränderungsbereitschaft, Vertrauen, Kommunikation und Achtsamkeit, die zusammen eine vertrauensvolle Kultur ermöglichen und die Umgestaltung hin zur “neuen Arbeit” fördern.