Work-Life-Balance, Eigenständigkeit und Verwirklichung der persönlichen Ziele haben Gehalt, Firmenwagen und Prestige von der Hitliste der begehrten Statussymbole verdrängt. Gleichzeitig sorgen Globalisierung, Digitalisierung und demographischer Wandel dafür, dass sich das Verhältnis von Angebot zu Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt verschiebt. Nicht selten ist es der Arbeitgeber, der den potenziellen Mitarbeiter von seinem Unternehmen überzeugen muss, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Ein Ende dieser Entwicklung ist vorerst nicht abzusehen. Und so stellt sich die Frage, wie Arbeitgeber auf die veränderten Ansprüche ihrer Mitarbeiter reagieren und wie sich das Anforderungsprofil an Arbeitnehmer in der Zukunft verändern wird.
Die Diskussion über die Veränderung der Arbeitswelt ist immer auch eine Diskussion über Generationen. In den letzten Jahren wurde diese Diskussion vor allem von der Generation Y geprägt, also den Geburtenjahrgängen von etwa 1980 bis 2000. Die „Millenials“ werden vor allem durch ihren Ehrgeiz in Bezug auf Bildung und Karriere, ihre schwächere Bindung an einen Arbeitgeber und die Forderung nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance charakterisiert. Kaum haben sich die Unternehmen auf die neue Situation am Arbeitsmarkt eingestellt, steht aber schon der nächste Generationenwechsel bevor: Die Generation Z kommt.
Meist werden die Geburtenjahrgänge 1995 bis 2010 als Generation Z bezeichnet. Mit ihnen wird vor allem ein spielerischer Umgang mit digitalen Inhalten, eine ausgeprägte Vernetzung durch digitale Medien und ein unabhängiges und selbstbewusstes Auftreten verbunden. Die Anforderungen der „Digital Natives“ an ihren Arbeitgeber gehen sogar noch weiter als bei der Generation Y: Selbstverwirklichung, Arbeitsklima und Freude am Beruf stehen bei den jungen Hochschulabsolventen an erster Stelle.
Gleichzeitig sorgt die bildungspolitische Entwicklung dafür, dass immer mehr junge Menschen ein Studium beginnen und eine akademische Karriere anstreben. Die Statistik unterstreicht den Trend zur Akademisierung: Waren im Wintersemester 2006/2007 rund 1,98 Millionen Studenten an deutschen Universitäten immatrikuliert, so waren es im Wintersemester 2016/2017 2,81 Millionen. Ein Zuwachs von rund 41 Prozent in nur zehn Jahren. Auf der anderen Seite entscheiden sich immer weniger junge Schulabgänger dafür, eine Ausbildung anzufangen. Seit 2008 ist die Anzahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge – mit Ausnahme von 2011 – im Vergleich zum Vorjahr negativ. Trotz des vielfach propagierten Fachkräftemangels, der Arbeitgebern vor allem im Bereich der klassischen Ausbildungsberufe zu schaffen macht – ist derzeit noch keine Trendumkehr in Sicht. Langfristig ist es aber durchaus möglich, dass Ausbildungsberufe wieder an Popularität gewinnen. Es ist nicht abzusehen, dass diese Berufe im Zuge der Digitalisierung durch Maschinen ersetzt werden können. Schon jeder dritte Betrieb kann Lehrstellen aus Mangel an geeigneten Bewerbern nicht besetzen. Mit rund 172.000 ist die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze so hoch wie nie zuvor. Der Trend zur Akademisierung macht auch vor der Industrie nicht halt. Vor allem der deutsche Mittelstand klagt über unbesetzte Ausbildungsstellen und befürchtet entgangene Umsätze in Milliardenhöhe.
Die Luft- und Raumfahrtindustrie ist aufgrund ihrer Positionierung als Hochtechnologiebranchen stark auf gut ausgebildete, hochqualifizierte Absolventen und Fachleute angewiesen. Gefragte Kompetenzen in den Bereichen Digitalisierung, Industrie 4.0 und Big Data sind besonders gefragt, so dass die Generationen Y und Z die besten Chancen haben, einen Arbeitsplatz in technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen zu finden.
Laut Statistischem Bundesamt wird die Zahl der Erwerbstätigen im Zuge des demographischen Wandels bis zum Jahr 2050 von rund 61 auf 52 Prozent sinken. Das ist gleichbedeutend mit dem Verlust von rund 15 Millionen Arbeitskräften, die die Wirtschaft dringend benötigt. Fachleute sprechen daher schon von einem „War for Talents“ und fordern von den Arbeitgebern neue Strategien zur Akquise und Motivation von jungen Talenten der Generationen Y und Z. Unternehmen müssen sich auf ein verändertes Leistungsdenken und eine sich verschiebende Erwartungshaltung ihrer Mitarbeiter einstellen. Doch was heißt diese Entwicklung konkret und mit welchen Personalstrategien werden Arbeitgeber in Zukunft erfolgreich sein?
Immer wieder fällt in diesem Zusammenhang das Schlagwort Employer Branding. Unter diesem Begriff werden die unternehmensstrategischen Maßnahmen zur Markenbildung und zur Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber verstanden. Zu den wichtigsten Maßnahmen gehören in diesem Zusammenhang:
Mitarbeiter der Generation Z sind auf einen Führungsstil angewiesen, der auf flachen Hierarchien und einem Austausch auf Augenhöhe basiert. Führungskräfte müssen die Fähigkeit besitzen, sich selbst zu hinterfragen, sich ergebnisoffen auf Prozesse einzulassen und den Mitarbeitern gegenüber Empathie zu zeigen. Junge Arbeitnehmer erwarten von ihren Führungskräften eine partnerschaftliche und wertschätzende Zusammenarbeit, Freiräume zur Selbstentfaltung und regelmäßiges Feedback.
Kreativität ist weder an einen festen Arbeitsplatz noch an eine bestimmte Zeit gebunden. Die neue Generation von Arbeitnehmern braucht Vertrauen, leistungsorientierte Vereinbarungen und Flexibilität. Die Abkehr vom klassischen „Nine to Five“ Arbeitstag ist bei vielen Unternehmen schon vollzogen und führt zu einem fließenden Übergang zwischen Beruf und Privatleben. Eine Entwicklung, die sich in Zukunft wahrscheinlich flächendeckend ausbreiten wird. In diesem Zusammenhang spielt auch die Tendenz zu variablen Büro-Arbeitsplätzen, kreativen Rückzugsräumen und Kinderbetreuung im Unternehmen eine Rolle.
Je schneller sich Technologien verändern, desto schneller ändert sich auch das Anforderungsprofil für Mitarbeiter. Gerade in Hochtechnologiebranchen wie dem Automobilbau oder der Luft- und Raumfahrt gilt es daher, das Personalwesen grundlegend zu verändern und den Mitarbeitern eine fortwährende Weiterbildung zu ermöglichen. Dabei geht es nicht darum, nach dem Gießkannenprinzip fachliche Trainings anzubieten. Vielmehr haben Unternehmen die Aufgabe, in enger Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern individuell zugeschnittene Entwicklungsangebote zu erarbeiten und diese regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen.
Aber auch die Anforderungen an Arbeitnehmer werden zukünftig durch diesen Wandel geprägt sein. Fähigkeiten wie eigenverantwortliches Arbeiten, digitales Denken, spielerischer Umgang mit dem PC und Fremdsprachenkenntnisse werden in Zukunft wie selbstverständlich vorausgesetzt. Die fortschreitende Künstliche Intelligenz (KI) von Maschinen führt dazu, dass der menschliche Arbeiter ein anderes Aufgabenfeld übernimmt. Während Maschinen in Zukunft schematisch logische Denkprozesse übernehmen, ist der Mensch immer mehr für den „kreativen“ Part zuständig. Hier wird es unter anderem auf folgende Fähigkeiten ankommen:
Der Anspruch an den Arbeitnehmer von morgen wird im Zuge der Digitalisierung und Internationalisierung also deutlich komplexer werden. Ebenso wie die Anforderungen die Arbeitgeber zukünftig erfüllen müssen, um am Arbeitsmarkt als attraktive Option für die kommenden Fachkräfte wahrgenommen zu werden.
Gern unterstützen wir Sie dabei, den aktuellen Status Quo zu ermitteln und Optimierungspotenziale aufzudecken, denn oftmals ist der Blick von außen objektiver und unvoreingenommen und damit zielführender. Ihr Unternehmen ist schon in der Arbeitswelt 4.0 angekommen? Dann finden wir für Sie
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Quellen: Agentur Junges Herz | berliner team | BVDW | FAZ.NET | Statista I | Statista II | Wollmilchsau GmbH | Zukunftsinstitut GmbH