Unsere komplexe Welt lehrt uns die Vergänglichkeit unseres angeeigneten Wissens. Den Punkt, die aktuelle Situation als eine Chance zur Entwicklung zu begreifen, haben bereits viele erreicht. Allein das Wissen darum hilft uns allerdings noch nicht weiter, entsprechend Konsequenzen daraus zu ziehen. Nach unserem Aufruf mit Vollgas durchzustarten, die Führung im Home Office neu zu denken und die Rückkehr in den Büroalltag zu begleiten, wollen wir uns jetzt der Zukunft widmen. Denn trotz gewissen Unsicherheiten sind einige Dinge bereits klar erkennbar.
Technik wird sich aus unserem Arbeitsalltag nicht mehr wegdenken lassen. Vernetztes Arbeiten egal von wo aus stellt eigentlich kein Problem mehr dar. Gleichzeitig steigt der Anspruch an Führung. Ob es sich dabei nun um einen direkten Vorgesetzten qua Hierarchie oder auf Grund von situativer Projektführung handelt, ist im Hinblick auf die dafür notwendigen Kompetenzen unerheblich. Welche Kompetenzen werden also entscheidend für den Erfolg in der neuen Arbeitswelt sein?
Kompetenzen können in verschiedene Cluster gefasst, bewertet und formalisiert werden. Was in der täglichen Auseinandersetzung fehlt, ist die Bewertung der Grundlagen, die wir aus der Weiterentwicklung von Fähigkeiten aus den Augen verlieren. Zwar beinhalten Kompetenzen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen, gleichzeitig stellt eine Reduzierung darauf eine Unterschlagung der nachhaltig gewonnenen Fertigkeiten dar. Ein Ziel der Kompetenzentwicklung ist die Stärkung des Selbstvertrauens in sich und seine Fähigkeiten. Wir erfahren das Prinzip der Selbstwirksamkeit. Es bewirkt aber auch, dass wir in neuen, komplexen und dynamischen Situationen Gelerntes umdeuten, neu zusammensetzen und schlussendlich Lösungen finden können. Somit liefert es die Grundlage für das erfolgreiche Handeln in der VUKA-Welt.
Erfolgreich ist heute folglich nicht mehr unbedingt derjenige, der es besonders gut schafft Wissen anzusammeln. Eine Führungskraft wird dann Erfolg haben, wenn sie mit einer Kompetenzbasis ausgestattet ist, die ihr zum einen ermöglicht diese gut einzuschätzen andererseits dazu beiträgt, dass der Wille sich kontinuierlich weiterzuentwickeln fortbesteht. Grundlagen kann man lernen, jedoch gibt es für die zukünftigen Herausforderungen keine Best Practices, die man erlernen kann. Es wird vielmehr darum gehen, ob Werte, wie Neugier, Mut und Kreativität handlungsleitend sind.
Diese Auswirkungen ist nicht nur wirtschaftlich, sondern auch psychologisch herausfordernd. Manche erkennen aktuell neue Führungskompetenzen, andere wiederum nicht. Agilität erfährt einen kurzen erfolgreichen Start, gleichzeitig bleibt die Frage, wie nachhaltig dies alles ist. Schauen wir auf grundlegende Kompetenzen, dann gibt es hierbei zwei Schwerpunkte, die jetzt wichtig sind und in der Zukunft entscheidende Faktoren für ein erfolgreiche Entwicklung darstellen.
Veränderungen werden zukünftig mehr und mehr disruptiv sein. Insbesondere die Möglichkeiten, die neue Technologien für Geschäftsmodelle, Kundenbeziehungen und die Verbindung von Mensch und Maschine bieten, können als Hebel eingesetzt werden. Als besondere Hard Skills sind dabei der Umgang mit IT und Technik gefragt.
Der Umzug ins Home Office in allen Branchen, eine verstärkte Nutzung von Videokonferenz-Tools, Kollaborations-Tools sowie die Verfügbarkeit der Arbeitsthemen im digitalen Raum stellen insbesondere Anforderungen an die Digitale Kompetenz aller Arbeitnehmer. Viele Unternehmen nutzen vereinzelt schon digitale Lösungen, jedoch stellt das komplett digitale Arbeiten noch viele vor Herausforderungen. Hier ist nicht nur jeder einzelne gefragt sich den Themen mit Neugier zu nähern, sondern auch die Unternehmen insgesamt sowie die Führungskräfte als Hilfesteller tragen die Verantwortung dafür, dass die Digitalisierung zur Bereicherung und nicht zur Behinderung wird. Im Hinblick auf die Vorbildfunktion der Führungskräfte lassen sich jedoch hier die ersten Schwierigkeiten feststellen. Wie sollten Vorgesetzte im Digitalisierungsthema vorangehen, wenn auch diese mit der Technik fremdeln? Verschiedene aktuelle Studien zeigen zudem, dass sich viele Mitarbeiter in digitalen Themen bereits abgehängt fühlen. Der Bertelsmann-Studie zufolge gibt rund ein Drittel der Befragten Führungskräfte an, nicht genau zu wissen, wie ihr Unternehmen bei der Digitalisierung dasteht bzw. ob es überhaupt schon davon betroffen ist.
Das Spannungsfeld zwischen wegfallenden Tätigkeiten durch Automatisierung bzw. Digitalisierung und spezialisierten Aufgaben, die mit den vorhandenen Kompetenzen nur selten abgedeckt werden können, verlangt eine intensive Auseinandersetzung mit Fort- und Weiterbildungen. Gerade jetzt fallen größere Investitionen jedoch oftmals schwer. Umso wichtiger ist eine individuelle Annäherung an den zukünftigen Bedarf. Ergänzend hilft die Klarheit über Schlüsselfunktionen im Unternehmen sowie deren künftige Entwicklung bezüglich sich verändernder Anforderungen und digitaler Kompetenzen. Im Marketing und Vertrieb sind digitale Tools nicht mehr wegzudenken. Online und Social Media Marketing, genauso wie das digitale Businessmodell und Datenanalysen prägen schon heute das unternehmerische Handeln. Doch Digitalisierung kann mehr als nur Datenströme darstellen oder Prozesse in Systemen ablaufen lassen. Sie unterstützt im Gesundheitsbereich durch Hochrechnungen oder Abbildungen von Szenarien, genauso wie bei körperlich schwerer Arbeit dank intelligenter Steuerung von Robotern.
Der Umgang mit Digitalisierung benötigt in erster Linie eine Veränderung der Einstellung dazu. Wir erfahren eine Erleichterung durch technische Lösungen und dürfen diese zulassen. Anders gesagt bedarf es mehr Mut und Neugier, statt Angst und das Gefühl der Bedrohung.
Als grundlegender Soft Skill der Zukunft sehen wir die zwischenmenschlichen Kompetenzen an. Wenn unser Alltag durch Digitales geprägt ist, wird der Umgang miteinander in den Phasen umso bedeutender. Wir benötigen gleichzeitig Klarheit und Empathie insbesondere bei digitaler Kommunikation.
Durch die Ausweitung von Arbeit im virtuellen Raum finden Gespräche oder Abstimmungen nicht mehr wie gewohnt persönlich statt. Dies beeinflusst die Qualität der Interaktionen, denn die begrenzten Möglichkeiten in der Kommunikation über Video, Chat o.ä. ersetzen die direkte Kommunikation nur inhaltlich. In schriftlicher Kommunikation ist Editierung oder Zensierung möglich, klar das war auch vorher so, jedoch hat sich der Anteil massiv erhöht und die Interaktion leidet darunter. Kommunikation ist kein rein kognitiver Prozess, weil Intuition im direkten Gespräch erst das Agieren auch auf emotionaler Ebene ermöglicht. Digitale Empathie ist also gefragt, damit zwischen Zahlen und Daten auch ein Bewusstsein darüber entsteht, dass man bestimmte Dinge dann nur noch explizit an- und ausgesprochen dem Gegenüber vermitteln kann. Gedanken, Bewegungen, Gesten, Gefühle müssen greifbar gemacht werden, damit sie überhaupt erlebbar sind. Eine zu glatte, zu oberflächliche und rein auf Inhalte bezogene Kommunikation lässt das Gefühl des Miteinanders eingehen. Im Alltag sagen Menschen oft nicht, was sie wirklich meinen. Unsere Kommunikation besteht zum Teil aus eher aus Floskeln oder Empfehlungen aus Kommunikationsseminaren, die im Business Sprech üblich sind. Die oft bezifferten 80% der nonverbalen Kommunikation können wir über digitale Medien nicht in gleichem Maße erleben. Es bedarf jetzt mehr Erklären - warum bzw. wozu, kommuniziere ich überhaupt, will ich etwas wissen, wertschätzen, entscheiden, Emotionen oder Standpunkte mitteilen - je nachdem benötigt es eine Anpassung.
In der Zusammenarbeit ergibt sich der Bedarf, ein gemeinsames Verständnis zu erarbeiten. Dies meint nicht nur ein geteiltes Verständnis des “richtigen” Vorgehens, sondern und auch Verständnis für den anderen. Die Führungskräfte haben die Aufgabe Klarheit zu schaffen z.B. bei Wortbedeutungen. Aber auch in selbstorganisierten Teams ist Übersetzungsarbeit notwendig, um ein gemeinsames Verständnis bzw. Verständnis für die "Wahrheit" des Gegenübers zu erarbeiten - Wie meinst du das? Was bedeutet das für dich?
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die eigene Klarheit, ob nun im Prozess, in der Situation oder in der eigenen Rolle und Funktion im Team. Dies kann durch gezielte Kommunikation der Führungskraft für den Mitarbeiter und für sich selbst erreicht werden. Dabei ist nicht das eingesetzte Format entscheidend, sondern der Effekt auf die Mitarbeiter. Das psychologische Empowerment gilt als Grundlage, um sich selbst selbst als sinnhaft, selbstbestimmt, einflussreich und kompetent in eigener Rolle zu erleben.
In weniger strukturierten Teams ist das Aushandeln von Themen oder Ideen Grundbestandteil der teaminternen Kommunikation. Bereits in der Entstehungsphase eines Teams (s. Tuckman 1965) gibt es das Norming. Teamregeln für die Zusammenarbeit, Kommunikation und der Umgang mit Konflikten werden ausgehandelt, gegebenenfalls sogar neu verhandelt in der aktuellen Situation. Wenn Teams nicht mehr nur am selben Ort oder zur selben Zeit arbeiten, können neue Regeln helfen. Die offene Kommunikation bezüglich der gegenseitigen Erwartungshaltung bleibt ein wiederkehrender Prozess und birgt bei fehlender Kommunikation die Gefahr von nachhaltigen Konflikten.
Dementsprechend kommt Feedback als Instrument eine wichtige Funktion zu. Denn es steht zukünftig noch mehr für das gemeinsame Lernen sowie die gemeinsame Kompetenzentwicklung. Im Besonderen bei der Arbeit auf Distanz ist eine regelmäßige Rückmeldung zu Arbeitsthemen entscheidend. Auch ein offen gelebter konstruktiver Dissens fördert die Ergebnisqualität des gesamten Teams, da so Perspektiven aneinander gerieben werden. Es gewinnt eben nicht die erstbeste Lösung in einem meist gut gemeinten, aber schlecht gemachten Konsens, sondern eine gute Lösung, die durch kritisches Hinterfragen auch andere Sichtweisen einfließen lässt. Diese Form des Problemlösens im Team wird zukünftig die Innovationsfähigkeit des Unternehmens prägen.
Gleichzeitig schult regelmäßiges Feedbackgeben auch die Zusammenarbeit in ihrer Gesamtheit, weil es auch darum geht Erwartungen konkret zu formulieren andererseits lernt jeder für sich mit den Konsequenzen des Gesagten umzugehen, insbesondere auch mit den eigenen “Unstimmigkeiten”, die in der intensiven Kommunikation auftreten können.Wir dürfen zukünftig folglich an unserer expliziten (Führungs-)Kommunikation, unserer Kommunikation in Konfliktsituationen und unserem aktiven Zuhören arbeiten.
Die Transformation des Arbeits-, Geschäfts- und Privatlebens wird uns noch vor Herausforderungen stellen, die wir aktuell nur schwer fassen können. Aus unserer Sicht ist die Auseinandersetzung mit Technologien sowie die Besinnung auf das Zwischenmenschliche der Schlüssel diesen Herausforderungen zu begegnen. Mit der entsprechenden Neugier und gemeinsamen stetigen Lernen können wir auch in Zukunft erfolgreich handeln.