Der Begriff Kultur ist jedem geläufig, doch wie sieht es mit Unternehmenskultur bei Startups aus? Worüber definiert sich eine Firma? Was sind die unausgesprochenen Regeln, die jeder befolgt? Vor allem am Anfang befinden sich viele Firmen noch in der Findungsphase. Doch gerade dort ist es wichtig, Zusammenhalt zu schaffen, damit das Unternehmen die Herausforderungen der Zukunft besteht.
Kaum eine Thematik hat so viel Aufwind und Zuwachs an Bedeutung bekommen wie die Werte, die eine Firma zusammenschweißen. Damit ist schon ein erster Faktor genannt, der diesen Begriff beschreibt: die gemeinsamen Werte. Doch nicht nur das ist Unternehmenskultur, sondern auch geteilte soziale Normen, Symbole und Traditionen. Denn nur wer sich auch mit seiner Firma identifizieren kann, kann auch gemeinsam an der Unternehmensvision arbeiten.
Kulturen finden dabei unterbewusst statt, sie laufen ständig im Hintergrund ab. Das hat weitreichende Folgen für die Arbeitsweisen in einer Organisation. Zu benennen, warum man etwas tut oder auf eine bestimmte Weise reagiert, fällt vielen schwer. Schließlich ist nicht alles rational erklärbar. Genau darum geht es bei Unternehmenskulturen, sie sind versteckt. Umso wichtiger ist es zu versuchen, die Kultur zu identifizieren und aktiv zu gestalten. Zwei Fragen sind dabei entscheidend:
Gerade neue Unternehmen, die erst am Anfang stehen, profitieren immens von der Definition einer Kultur. Da vor allem für sie noch nicht genau feststeht, wie die Zukunft aussieht. Startups sind nicht umsonst meist ein wenig chaotisch, aber immense kreativ und flexibel. Dabei benötigen sie aber zeitgleich Leute, die ihre Vision teilen und ihr damit den nötigen Halt geben, die Herausforderungen der Zukunft zu bewältigen.
Die Definition von gut hat sich über die Jahre hinweg immer wieder gewandelt. Während früher stringente Hierarchien als Optimum empfunden wurden, ist Agilität, der aktuelle Trend. Damit einhergehend mussten sich auch die Organisationskulturen ändern. Offene Kommunikation, kontinuierlicher Wissensaustausch und Vertrauen sind nur ein paar Werte, die Agilität verlangt und in der Unternehmenskultur verankert werden müssen.
In einer guten Unternehmenskultur kann jeder Mitarbeitende, die oben genannten Fragen beantworten. Sie wissen, wieso ihre Organisation das tut, was sie tut, haben ein gemeinsames Verständnis, wie Konflikte gelöst und mit Fehlern umgegangen werden sollte.
Das ist allerdings nur ein kleiner Teil des Umfangs, den der Begriff Firmenkultur beschreibt. Eines der bekanntesten Modelle, welches versucht den vollen Umfang von Kultur darzustellen, ist das Eisbergmodell. Ursprünglich von dem Psychologen Edward T. Hall entwickelt, beschreibt es, dass der größte Teil einer Kultur unter der Oberfläche, also nicht sichtbar ist.
Angefangen bei den sichtbaren Elementen, auch Sachebene genannt, liegen die Vision, Mission, das Leitbild, die Strategie und Außendarstellung. All diese können nach außen hin einfach vermittelt werden. Hingegen die nicht sichtbare Ebene, die Beziehungsebene, ist um einiges komplexer. Regeln, Status, Beziehungen, Werte und Normen, Einstellungen und Gefühle und die Grundbedürfnisse der Menschen, zählen zu dieser.
Diese entwickeln sich mit der Zeit automatisch und können sowohl eine positive als auch negative Richtung annehmen. Eine gute Unternehmenskultur beeinflusst dahin gehend die Menschen positiv, motiviert sie und erleichtert das Zusammenarbeiten. Sie kann in Krisenzeit Halt geben und stärkt ein Unternehmen, wenn es mit Herausforderungen konfrontiert wird. Das ist vor allem entscheidend für Startups, die am Anfang einige Hürden zu meistern haben.
Wie schon oben angeschnitten, zieht sich die Kultur durch das gesamte Unternehmen. Kein Bereich wird von ihr nicht beeinflusst, da sie auch in den Mitarbeiter:innen verankert ist. Daher ist es umso wichtiger, dass ein gemeinsames Verständnis herrscht, wie die Regeln, Werte und Normen in einer Organisation aussehen. Dieses Verständnis wirkt sich dabei nicht nur auf die Mitarbeiter aus, sondern auch auf den finanziellen Erfolg einer Firma. Um genau zu sein, hat das Bundesministerium für Arbeit in einer Studie herausgefunden, dass ungefähr ⅓ aller Gewinne sich auf die Unternehmenskultur zurückführen lassen.
Dies zu ignorieren, könnte daher finanzielle Einbußen bedeuten. Bedenkt man, was es bedeuten könnte, wenn eine Kultur zwar vorhanden ist, diese jedoch kontraproduktiv für den Geschäftsalltag ist. Die Fehlerkultur ist ein entscheidender Bestandteil, wie wohl sich Mitarbeitende fühlen. Werden Fehler akzeptiert und als Chance gesehen sich zu verbessern, oder müssen sie sogar Angst vor einer Abmahnung haben. Dies kann sich schnell zu ungewünschten Kulturen manifestieren, wie entweder die “Vorwurfkultur” oder die “Verleugnungskultur”. Im ersten Fall würde der entsprechende Mitarbeiter:in eine andere Person im Kollegium beschuldigen, den Fehler begangen zu haben oder diesen als Grund nennen, warum der Fehler seiner/ihrerseits begangen wurde. Im zweiteren würde diese Person einfach ihren Fehler nicht zugeben oder überhaupt melden. Beide Fälle sind extrem kontraproduktiv und können im schlimmsten Fall die Firma sogar gefährden. Gerade in einem jungen Unternehmen, welches noch am Anfang steht, können solche Fälle verheerend sein.
Kulturen bilden sich meist selbstständig, da sie von den Individuen in einer Firma selber geformt werden. Der größte Treiber dabei sind die Vorgesetzten, die zu 72 % beeinflussen, wie die Unternehmenskultur aussieht. Besonders in Startups haben diese einen entscheidenden Einfluss darauf, welches Verhalten als akzeptabel gilt und welches nicht. Wird dies nicht aktiv geformt, durch Vorleben z.B. können sich ungewünschte Auswüchse entwickeln, wie Mobbing, Grüppchenbildung oder Lästereien. Gerade in einer so fragilen Anfangsphase, kann dies das Unternehmen zum Scheitern verurteilen. Nebeneffekt, die weiterhin dann entstehen können, sind nämlich Illoyalität und eine hohe Fluktuation sein, welche wiederum Geld und Nerven kosten. Schließlich möchte niemand in einem Unternehmen arbeiten, in dem man sich nicht wohlfühlt.
Es gibt viele Schritte, die beachtet werden sollten, um die gewünschte Kultur zu erreichen. Doch bevor überhaupt etwas in diese Richtung unternommen werden kann, muss erst mal klar sein, wie die gewünschte Organisationskultur überhaupt aussehen soll. Dafür eignet sich nicht nur ein Brainstorming, sondern auch der Blick zu anderen Firmen und deren Werte, Strukturen und Regeln. Welche Lektionen können mitgenommen werden aus deren Zeit als Startup. Dabei sollte allerdings die äußeren Umstände dieser Firmen beachtet werden. Genauso wie der Faktor, was zu der eigenen Firmen überhaupt passt, denn eine Standardlösung existiert nämlich auch hier wieder nicht. Gerade da kann eine Beratung helfen, dort kennt man die Hürden, die überwunden werden müssen für eine starke Unternehmenskultur.
Hat man sich schließlich entschieden können, wie die Werte der Unternehmenskultur auszusehen haben. Müssen diese festgehalten und vor allem klar definiert werden. Dies kann durch das Formulieren der Unternehmensvision geschehen, welche sowohl das Ziel der Firma, als auch ihre Werte definiert. Dabei sollte die Vision nie zu lang sein, sondern prägnant und einfach zu verstehen. Auch hier kann man wieder andere Unternehmen als Vorbild nehmen.
Eine Vision sollte im allgemein vorstellbar und erstrebenswert sein. Das heißt, sie sollte zwar machbar sein, aber auch den Ehrgeiz in den Mitarbeitern wecken. Dies ist besonders wichtig, um die Motivation zu steigern. Gleichzeitig muss eine Vision aber auch fokussiert und flexibel sein. Mit dem aktuell rasanten Tempo in den Veränderungen in der Wirtschaftswelt eintreten, ist es wichtig zu beachten, dass sich die Umstände stets ändern können. Daher sollte ein Fokus existieren, also eine Richtung in die, die Firma sich bewegen sollte, bei gleichzeitigen bewahren, dass Veränderungen eintreten können. Zuletzt ist die Kommunizierbarkeit noch entscheidend, da nur dann diese auch den Mitarbeitern vermittelt werden kann. In dem Stadium als Startup kann diese Vision und damit auch die Unternehmenskultur gerne direkt mit den Mitarbeitern entwickelt werden. Dadurch kann gleich ein Beispiel gesetzt werden für das erfolgreiche Wirken dieser Kultur.
Das Einführen einer Kultur kann auf mehreren Wegen angegangen werden. Es ist einerseits entscheidend, diese den Mitarbeitenden vorzustellen, in einem Startup ist dies noch recht einfach, da die Kultur noch nicht festgefahren ist, wie in größeren Organisationen. Trotz dessen sollte es zumindest Meetings und möglicherweise Workshops geben, bei denen die Kultur, also die Werte und die gewünschten Umgangsformen vorgestellt werden. Workshops können dabei helfen, das eben gelernte zu festigen und direkt einzusetzen. Diese können auch in Form von Teamevents erfolgen und müssen nicht unbedingt sehr formell gestaltet werden. Das wichtigste hierbei ist die Unternehmenskultur zu vermitteln und dann diese vor allem auch zu leben.
Doch nicht nur das Arbeiten mit den bestehenden Mitarbeiter:innen ist wichtig, sondern auch die Umstellung des Recruitings. Denn nur wer auch die Werte des Unternehmens selber lebt, passt dementsprechend auch zur Firma. Dies erleichtert enorm die Vermittlung der geteilten Werte und Regeln. Da diese Person auch gerne das erfüllt, was von ihm erwartet wird und sich selber nicht verstellen muss, was wiederum Motivation erzeugt. Neben dem Recruiting ist dann natürlich auch das Onboarding entscheidend. Genau da können erneut die Werte und die Vision vermittelt werden, sodass der neue Mitarbeitende selber abermals das Gefühl bekommt, dass er gut aufgehoben ist. Es heißt schließlich auch “Gleich und gleich gesellt sich gern”. Natürlich ist all dies keine hundertprozentige Garantie, dass von da an alles glattläuft. Schließlich können Änderungen auftreten, die nicht vorhergesehen waren oder neue Herausforderungen. Doch mithilfe einer starken Unternehmenskultur existiert der Glaube, dass auch das überwunden werden kann.
Um auch nachhaltig zu garantieren, dass die Unternehmenskultur Bestand hält, zählen die oben genannten Schritte auch zu der Verankerung. Das bedeutet im konkreten, dass nicht nur der Cultural Fit und das Onboarding entscheiden für das Implementieren der Kultur ist in Startups, sondern auch für die Festigung. Denn damit rutschen Kräfte nach, die diese Kultur als selbstverständlich sehen und die Organisation gar nicht anders kennen. Es wird also sichergestellt, dass die Werte schon verankert sind in den Mitarbeitern. Das alles gesagt, sollte dabei jedoch beachtet werden, dass eine Unternehmenskultur sich wahrscheinlich mehr als einmal im Leben der Firma verändern muss. Insbesondere Startups brauchen diese gewisse Flexibilität, da vor allem an Anfang noch einiges auf Trial-and-Error beruht. Diese Flexibilität wird in den kommenden Jahren eine entscheidende Rolle spielen, wenn es um Wandelbarkeit geht. Das bedeutet im konkreten sich bewusst zu sein, dass es die optimale Kultur nicht gibt und dass Veränderungen natürlich sind. Dazu gehört, das Hinterfragen von dem, was gerade als Status quo gilt. Dies macht Änderung, die später mal nötig sind, einfacher.
Unternehmenskultur ist ein vielschichtiges Phänomen, welches jede Organisation betrifft. Doch gerade Startups benötigen eine gefestigte Kultur, um die Hürden zu meistern, die in ihrer Anfangsphase ihnen begegnen. Von Mitarbeitermotivation bis hin zum finanziellen Erfolg, die Organisationskultur hat einen enormen Einfluss, wie Mitarbeitende sich verhalten und wie wohl sie sich fühlen. Wir bei der ARTS empfehlen ihnen daher, sich die Zeit zu nehmen und aktiv ihre Kultur zu formen. Auch wenn sie sich gerade in der frühen Phase ihres Unternehmens befinden. Nicht nur damit sie die eventuell auftretenden Konsequenzen einer negativen Unternehmenskultur vermeiden, sondern auch damit sie ein gestärktes Team hinter sich haben, welches jedes Hindernis meistert.