Das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden hat sich in den letzten Jahren grundlegend verändert: Gut qualifizierte Fachkräfte haben heute die Möglichkeit, sich zwischen verschiedenen Arbeitgebern den attraktivsten auszusuchen.
Laut einer Umfrage von Randstad Deutschland zum Thema New Work ist die Arbeitsplatzsicherheit für knapp 70 Prozent der ca. 4000 Befragten ein entscheidender Faktor für die Arbeitgeberwahl. Ebenfalls von großer Bedeutung sind ein attraktives Gehalt und Sozialleistungen, die von 67 Prozent der Befragten genannt wurden, sowie eine angenehme Arbeitsatmosphäre, die für 63 Prozent der Befragten von hoher Relevanz ist. Diese Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung von Sicherheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz als wesentliche Motivatoren für Arbeitnehmende und verdeutlichen, dass Unternehmen, die diese Aspekte berücksichtigen, eine höhere Attraktivität als Arbeitgeber genießen können. Die Ergebnisse der Studien zeigen zudem, dass immer mehr Wert auf flexible Arbeitszeitmodelle, die Möglichkeit zum Home Office und sinnstiftende Aufgaben gelegt wird.
Traditionelle vs. moderne Vergütungssysteme
Traditionelle Vergütungssysteme basieren oft auf standardisierten Gehaltsstrukturen, die wenig Flexibilität bieten und nicht immer die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigen. Moderne Vergütungssysteme hingegen gehen über diese starren Ansätze hinaus und bieten den Vorteil einer maßgeschneiderter Vergütung, die auf die spezifischen Fähigkeiten und Beiträge jedes Mitarbeitenden zugeschnitten ist. Durch die Anpassung der Vergütung an die individuellen Bedürfnisse und Ziele der individuellen Person, wird diese stärker motiviert und ermutigt, ihr Bestes zu geben.
Verschiedene Arten von Vergütungssystemen zielen darauf ab, Mitarbeitende für ihre Arbeit zu motivieren. Dabei wird im Wesentlichen zwischen der leistungsbezogenen, der sozialen und der erfolgsabhängigen Entgeltfindung unterschieden. Während sich die leistungsbezogene Bezahlung an der quantitativen (Arbeitsstunden) und qualitativen (Arbeitsergebnisse) Leistung orientiert, berücksichtigt die soziale Entgeltzahlung auch Faktoren wie das Alter, die Anzahl der Kinder und die Betriebszugehörigkeit der Kolleg:innen. Die erfolgsabhängige Vergütung beteiligt den Mitarbeitenden an der Unternehmensentwicklung, indem beispielsweise Aktien ausgegeben oder ein Unternehmensbonus gezahlt wird.
Moderne Vergütungssysteme lassen sich jeweils diesen drei Typen zuordnen. Dabei zeigen sich aber erhebliche Unterschiede zwischen den unterschiedlichen Vergütungsmethoden. Zu den gängigsten Vergütungsmodellen gehören:
Nicht alle dieser Vergütungssysteme sind weit verbreitet. Bei der freien Wahl der Entlohnung handelt es sich beispielsweise um ein vergleichsweise neues Modell, für das noch keine umfangreichen Erfahrungswerte vorliegen. Die Zahlung eines Gehalts mit variablem Anteil ist hingegen weit verbreitet und wird vor allem bei höherqualifizierten Arbeitnehmern als Anreiz zur Leistungssteigerung eingesetzt. Dabei ist es aus Arbeitgebersicht wichtig, sich auf eine klare Zielvereinbarung zu verständigen.
Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere den Zweck, Unternehmensstrategien und -ziele zu transportieren. Um den Erfolg eines Mitarbeitenden oder des Unternehmens messen zu können, ist neben der Zielfindung auch die Gewichtung verschiedener Kriterien maßgeblich. Diese sind durch die Führungskräfte festzulegen. Wie üblich werden qualitative und quantitative Ziele voneinander abgegrenzt. Dies geschieht im Verhältnis 30:70. Wichtig ist dabei, dass die Unternehmensziele nicht mit Arbeitsaufgaben gleichzusetzen sind.
Die Begründung liegt schlichtweg an dem unterschiedlichen Beitrag, welchen jeder Mitarbeitenden aufgrund des unterschiedlichen Arbeitsplatzes und Tätigkeitsbereiches individuell leisten kann. Formulieren Sie keine aufwendigen Jahresziele, sondern kommunizieren und verteilen Sie klar die Aufgaben an die Belegschaft. Anschließend erfolgt die Ergebnisermittlung durch die Auswertung eines Ist-Ist- oder Plan-Ist-Vergleiches.
Die Implementierung moderner Vergütungssysteme kann mit einigen Herausforderungen verbunden sein. Eine der Hauptherausforderungen besteht darin, die Erwartungen der Mitarbeiter zu managen und sicherzustellen, dass die Vergütungssysteme fair und transparent sind. Unternehmen müssen auch sicherstellen, dass ihre Vergütungssysteme mit den geltenden Gesetzen und Vorschriften im Einklang stehen. Darüber hinaus kann die Einführung von modernen Vergütungssystemen Zeit und Ressourcen erfordern, da sie möglicherweise Anpassungen an bestehenden HR-Systemen erfordern. Es ist wichtig, diese Herausforderungen zu erkennen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, um eine erfolgreiche Implementierung zu gewährleisten.
Der Fachkräftemangel auf der einen und das sich verändernde Anspruchsdenken von Mitarbeitern auf der anderen Seite haben dazu geführt, dass sich Unternehmen in Bezug auf Vergütungs- und Karrieresysteme neu aufstellen müssen. Im Kampf um qualifizierte Fachkräfte nehmen immer mehr Unternehmen Abschied von rein monetär geprägten Anreizsystemen.
Das Gehalt ist für Mitarbeiter nach wie vor der ausschlaggebende Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers. Dabei haben Vergütungssysteme mit variablen, leistungsbezogenen Anteilen vor allem in Führungspositionen weiter an Bedeutung gewonnen.
Aber: Auch nicht-monetäre Anreize wie Familienfreundlichkeit, Flexibilität und Work-Life-Balance werden von Mitarbeitern heute als selbstverständlich angesehen. In Bezug auf die Karrieresysteme zeigt sich, dass der Trend von machtbestimmten Karriereleitern oder „Schornsteinkarrieren“ hin zu leistungsbezogenen Karrieren und Team-Karrieren geht.