Motivierende Karriere- und Vergütungssysteme

11.02.2020 2020/02

Attraktive Anreizsysteme im Kampf gegen den Fachkräftemangel

Die Zahlen sprechen für sich: Sahen im Jahr 2010 gerade einmal 16 Prozent aller Unternehmen den Fachkräftemangel als Entwicklungshemmnis, so waren es laut einer Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer im Jahr 2019 bereits mehr als 50 Prozent. Eine Trendumkehr ist nicht in Sicht: Zwar tritt am 01. März 2020 das Fachkräfteeinwanderungsgesetzt zur Erleichterung des Zuzugs von qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland in Kraft. Doch jedes Jahr scheiden mehr und mehr erfahrene Mitarbeiter aus den Unternehmen aus und hinterlassen Lücken. Der Bestand an gemeldeten offenen Arbeitsstellen hat sich in Deutschland von etwa 359.000 im Jahr 2010 auf rund 774.000 im Jahr 2019 mehr als verdoppelt.

Mit dieser Entwicklung hat sich auch das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundlegend verändert: Gut qualifizierte Fachkräfte haben heute die Möglichkeit, sich zwischen verschiedenen Arbeitgebern den Attraktivsten auszusuchen. Der Trend zeigt, dass immer mehr Mitarbeiter Wert auf flexible Arbeitszeitmodelle, die Möglichkeit zum Home Office und sinnstiftenden Aufgaben legen. Einer Umfrage aus dem Jahr 2019 zufolge ist das Gehalt für Mitarbeiter aber nach wie vor der ausschlaggebende Faktor. So wurden die verschiedenen Faktoren beurteilt:

  1. Gehalt (4,34/5)
  2. Sinnhaftigkeit der Arbeit (4.04/5)
  3. Flexible Arbeitszeiten und Möglichkeit zum Home Office (3,76/5)
  4. Standort des Unternehmens (3,13/5)
  5. Unternehmenskultur/Renommee (3.04/5)
  6. Management/Führungskultur (2.7/5)

Die Ergebnisse der Umfrage zeigen deutlich, dass Arbeitgeber auch heute vor allem durch attraktive Vergütungs- und Karrieresysteme qualifizierte Fachkräfte anlocken können. Die Sinnhaftigkeit der Aufgaben und die Flexibilität der Arbeitszeiten nehmen aber eine immer wichtigere Rolle ein.

Moderne Vergütungssysteme im Fokus

Verschiedene Arten von Vergütungssystemen zielen darauf ab, Mitarbeiter für ihre Arbeit zu motivieren. Dabei wird im Wesentlichen zwischen der leistungsbezogenen, der sozialen und der erfolgsabhängigen Entgeltfindung unterschieden. Während sich die leistungsbezogene Bezahlung an der quantitativen (Arbeitsstunden) und qualitativen (Arbeitsergebnisse) Leistung orientiert, berücksichtigt die soziale Entgeltzahlung auch Faktoren wie das Alter, die Anzahl der Kinder und die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters. Die erfolgsabhängige Vergütung beteiligt den Mitarbeiter an der Unternehmensentwicklung, indem beispielsweise Aktien ausgegeben oder ein Unternehmensbonus gezahlt wird.

Die heute üblichen Vergütungssysteme lassen sich jeweils diesen drei Typen zuordnen. Dabei zeigen sich aber erhebliche Differenzen zwischen den unterschiedlichen Vergütungsmethoden. Zu den gängigsten Vergütungsmodellen gehören:

  • Zeitlohn: Feste Vergütung pro geleisteter Zeiteinheit (Stunde, Tag, Woche, Monat) 
  • Zeitlohn mit Leistungszusatz: Zahlung von Zulagen für Qualität, Menge, Pünktlichkeit, Überstunden, etc. 
  • Pensumentgelt: Ergänzung des Zeitlohns um eine leistungsbezogene, variable Vergütung. 
  • Gehalt mit variablem Anteil: Kombination aus Gehalt und leistungsabhängiger Prämie. Die Prämie kann von der allgemeinen Unternehmensentwicklung oder der Leistung des einzelnen Mitarbeiters abhängen. 
  • Proactive Gehaltserhöhung: Regelmäßige Erhöhung des Festgehalts anhand einer festgelegten Formel. 
  • Freie Wahl der Entlohnung: Der Mitarbeiter legt selbst ein Gehalt fest, das er als leistungsgerecht empfindet. 

Nicht alle dieser Vergütungssysteme sind weit verbreitet. Bei der freien Wahl der Entlohnung handelt es sich beispielsweise um ein vergleichsweise neues Modell, für das noch keine umfangreichen Erfahrungswerte vorliegen. Die Zahlung eines Gehalts mit variablem Anteil ist hingegen weit verbreitet und wird vor allem bei höherqualifizierten Arbeitnehmern als Anreiz zur Leistungssteigerung eingesetzt. Dabei ist es aus Arbeitgebersicht wichtig, sich auf eine klare Zielvereinbarung zu verständigen.

Zielvereinbarung und Vorgehensweise

Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere den Zweck, Unternehmensstrategien und -ziele zu transportieren. Um den Erfolg eines Mitarbeiters oder des Unternehmens messen zu können, ist neben der Zielfindung auch die Gewichtung verschiedener Kriterien maßgeblich. Diese sind durch die Führungskräfte festzulegen. Wie üblich werden qualitative und quantitative Ziele voneinander abgegrenzt. Dies geschieht im Verhältnis 30:70. Wichtig ist dabei, dass die Unternehmensziele nicht mit Arbeitsaufgaben gleichzusetzen sind.

Die Begründung liegt schlichtweg an dem unterschiedlichen Beitrag, welchen jeder Mitarbeiter aufgrund des unterschiedlichen Arbeitsplatzes und Tätigkeitsbereiches individuell leisten kann. Formulieren Sie keine aufwendigen Jahresziele, sondern kommunizieren und verteilen Sie klar die Aufgaben an die Belegschaft. Anschließend erfolgt die Ergebnisermittlung durch die Auswertung eines Ist-Ist- oder Plan-Ist-Vergleiches.

Karrieresysteme schaffen Anreize

Karrieresysteme sind eng mit Vergütungssystemen verbunden, da der Aufstieg auf der Karriereleiter üblicherweise auch mit einem Plus auf dem Gehaltszettel verbunden ist. Dennoch bietet sich die Einführung von Karrieresystemen für Unternehmen als alternative Anreizmethode für Mitarbeiter an: Denn Mitarbeiter streben in der Regel nicht nur nach einem höheren Gehalt, sondern möchten auch mehr Verantwortung und Führungspositionen übernehmen.

Heute können wir in deutschen Unternehmen vor allem diese Karrieresysteme beobachten:

  • Machtkarriere: Die Machtkarriere ist in hohem Maße vom „Recht des Stärkeren“ geprägt. Hier gelangt nach oben, wer sich gegen seine Kollegen durchsetzen und die meisten Mitarbeiter um sich scharen kann. Diese Form des Karrieresystems ist heute – zumindest offiziell – wenig verbreitet.
  • Schornsteinkarriere: In einer Schornsteinkarriere klettert derjenige auf der Karriereleiter nach oben, der schon am längsten im Unternehmen ist. Diese Form des Karrieresystems ist wenig leistungsbezogen. Sie wird typischerweise nicht nur in Behörden, sondern auch in großen Unternehmen gehandhabt. 
  • Leistungskarriere: Bei dieser Form des Karrieresystems geht es ausschließlich um Leistung. Wer Leistung bringt, steigt auf. Wer keine Leistung bringt, steigt ab oder tritt auf der Stelle. Die Leistungskarriere ist aus Unternehmensberatungen und Anwaltskanzleien bekannt.
  • Teamkarriere: Wie es der Name vermuten lässt: Bei einer Teamkarriere arbeiten alle zusammen und ordnen sich den Unternehmenszielen unter. Hier sind Teamgeist und Spirit wichtiger als die Karriere des Individuums. 
  • Individualistenkarriere: Bei der Individualistenkarriere werden verschiedene Anreizsysteme für die Karriere kombiniert. Diese Form ist maßgeblich davon geprägt, dass Experten ihren individuellen Weg gehen. Lebenslanges Lernen und flexibles Arbeiten sind hier die Stichwörter.

Während es sich bei der klassischen Schornsteinkarriere und der reinen Machtkarriere um Auslaufmodelle handelt, sind die Leistungskarriere und die Individualistenkarriere auf dem Vormarsch. Vor allem in Start-ups ist die Teamkarriere als Gegenmodell zur klassischen Karriereleiter immer mehr verbreitet.

Nicht-monetäre Anreize für Mitarbeiter

Die Anspruchshaltung von Mitarbeitern befindet sich seit Jahren in einem Wandel. Zwar spielt das Gehalt immer noch eine bedeutende Rolle, Aspekte wie Flexibilität, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Freizeit stehen aber im Begriff, den Dienstwagen als Statussymbol abzulösen. Auch weiche Faktoren wie die reine Wertschätzung für die Arbeit stellen motivierende Anreize für Mitarbeiter dar. Unter den nicht-monetären Anreizen sind vor allem diese Faktoren verbreitet:

  • Wertschätzung: Die Wertschätzung der eigenen Arbeit ist für die Zufriedenheit im Beruf entscheidend.
  • Work-Life-Balance: Die Generation der “Millenials” ist dadurch charakterisiert, dass Selbstverwirklichung, Freizeit und sozialen Kontakt einen hohen Stellenwert genießen. 
  • Aufgabenspektrum: Je interessanter und vielseitiger die Aufgaben sind, desto zufriedener sind Mitarbeiter. 
  • Transparenz: Vor allem bei Führungsentscheidungen schaffen Unternehmen Anreize, wenn sie diese transparent und offen kommunizieren. Das stärkt das „Wir-Gefühl“ und den Team-Gedanken. 
  • Familienfreundlichkeit: Die Mittagspause verlängern, um die Tochter aus der Kita abzuholen, freitags von zu Hause arbeiten oder das Kind auch mal mit ins Büro nehmen. Familienfreundlichkeit ist für Mitarbeiter ein wichtiger nicht-monetärer Anreiz. 

Trendentwicklung auf Unternehmensebene und Praxiseinblick

Der Fachkräftemangel auf der einen und das sich verändernde Anspruchsdenken von Mitarbeitern auf der anderen Seite haben dazu geführt, dass sich Unternehmen in Bezug auf Vergütungs- und Karrieresysteme neu aufstellen müssen. Im Kampf um qualifizierte Fachkräfte nehmen immer mehr Unternehmen Abschied von rein monetär geprägten Anreizsystemen.

Das Gehalt ist für Mitarbeiter nach wie vor der ausschlaggebende Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers. Dabei haben Vergütungssysteme mit variablen, leistungsbezogenen Anteilen vor allem in Führungspositionen weiter an Bedeutung gewonnen.

Aber: Auch nicht-monetäre Anreize wie Familienfreundlichkeit, Flexibilität und Work-Life-Balance werden von Mitarbeitern heute als selbstverständlich angesehen. In Bezug auf die Karrieresysteme zeigt sich, dass der Trend von machtbestimmten Karriereleitern oder „Schornsteinkarrieren“ hin zu leistungsbezogenen Karrieren und Team-Karrieren geht.

Höchstleistung durch Motivation – ARTS Benefits

Unsere Mitarbeiter sind unser Erfolg. Daher sind wir daran interessiert unsere Fach- und Führungskräfte bestmöglich individuell zu fördern – egal ob beim Kunden oder in unseren Niederlassungen, leben wir die Leistungskarriere. Jeder hat die Möglichkeit sich zu entwickeln und seiner jeweiligen Passion nachzugehen. Wir bieten nicht nur monetäre Anreize, wie ein leistungsgerechtes Gehalt mit z.T. Leistungszuschlägen und Sonderzahlungen, sondern möchten unseren Teammitgliedern auch die Vereinbarung von Familie und Arbeit erleichtern. Wir vertreten die Meinung, dass vor allem zufriedene Mitarbeiter motiviert sind. Ein flexibles Stundenkonto hilft dabei genauso, wie Tarifurlaub und Sonderurlaub für besondere Ereignisse.

Quellen: dihk.de | statista.com | syenja-hofert.de

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