Die Wechselwilligkeit von Arbeitnehmer:innen steigt, der War of Talents ist schon längst Realität für Unternehmen. Assessment Center helfen dabei die Mitarbeiterbindung zu verbessern.
Wie können Unternehmen der steigenden Fluktuation begegnen, um die wirklich passenden Kandidat:innen zu finden und langfristig zu halten? Passend heißt in diesem Fall: Persönlichkeit sowie Fachkompetenz des neuen Teammitglieds und Unternehmenskultur sowie Tätigkeitsbereich passen besonders gut zusammen, und führen zu einer langfristigen und - auf beiden Seiten - zufriedenstellenden Bindung. Durch eignungsdiagnostische Verfahren, wie Assessment Center, kann die Wunschvorstellung mit den Eigenschaften und Fähigkeiten von Kandidat:innen zielgerichtet und valide abgeglichen werden. So werden die Personen gefunden, die am Besten passen und somit auch am längsten zufrieden und erfolgreich an Board bleiben.
Bei Assessment Centern (AC) handelt es sich um ein strukturiertes Verfahren der Personalauswahl oder Personalentwicklung. In der Personalauswahl werden AC’s für die Eignungsprüfung von Fach- und Führungskräften und sehr häufig auch als Entscheidungshilfe bei der Vergabe von Ausbildungs- und Dualen Studienplätzen eingesetzt. Der Einsatz in der Potenzialanalyse eignet sich vor allem, um eine Eignungsfeststellung für Führungskarrieren im Rahmen der Personalentwicklung zu erreichen.
An den Assessment Days werden durch situative Verfahren, Einzel- und Gruppenübungen, Diskussionen, Präsentationen, Fallstudien, Interviews, Postkorbübungen etc., Fähigkeiten und Eigenschaften geprüft, die aus Sicht des Unternehmens für die zu besetzende Stelle besonders wichtig sind.
Üblicherweise umfasst ein Gruppenassessment vier bis acht Personen, die an Einzel- oder Gruppenübungen und strukturierten Interviews teilnehmen. Gruppenassessments sind die vorherrschende Form der AC’s, gelegentlich werden in der Auswahl von Führungspersonen sogenannte Einzelassessments durchgeführt, bei denen eine einzelne zu beurteilende Person auf die Eignung für einen bestimmten Karriereweg getestet wird. Immer häufiger werden eAssessments durchgeführt, da durch den Einsatz von IT-gestützten Testverfahren neue Typen von Aufgaben entwickelt werden konnten und sich die direkte Vergleichbarkeit von Teilnehmenden erhöht. Da allerdings der persönliche Eindruck eingeschränkt wird, dient das eAssessment nur als ein Baustein in einem Personalauswahlverfahren. Denn der große Vorteil von AC’s ist, dass man die Kandidat:innen für eine längere Zeit, als in einem Jobinterview, persönlich und auch innerhalb einer Gruppe erleben kann. Hierdurch werden zudem vielseitige Aufgabenstellungen möglich. Die Aufgaben können individuell an die Unternehmenswerte und die Voraussetzungen für die Stelle angepasst werden, wodurch die persönliche Passung und der Cultural Fit besonders gut beobachtet werden können.
Um die Qualität in der Eignungsdiagnostik noch zu erhöhen wird oft eine Kombination von Assessment Centern und objektiven Persönlichkeitstests gewählt. Dies ermöglicht einen validen Querabgleich der Beobachtungen aus dem AC mit objektiv getesteten Ergebnissen. Diese Vorgehensweise dient auch der Verringerung von Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehlern, denn auch geschulte Beobachter:innen können mit ihrer Einschätzung mal daneben liegen. Gleichwohl reduzieren professionell durchgeführte AC’s viele mögliche Fehlerquellen, wie subjektive Eindrücke einzelner Interviewer:innen oder die Fokussierung auf wenige Auswahlkriterien, im Vergleich zu einfachen Jobinterviews.
Die notwendige Basis: Ein durchdachtes Anforderungsprofil
Um ein AC zielgerichtet entwickeln zu können, müssen die Anforderungen, die geprüft werden sollen, in einem Stellenprofil definiert sein. Denn um eindeutige Bewertungen der Beobachtungen vornehmen zu können, muss klar definiert sein, was es überhaupt zu beobachten gilt. Die Aussagekraft der Beobachtungen hängt also elementar davon ab, wie genau die Kriterien des Anforderungsprofils in den Übungen abgefragt werden.
Das Anforderungsprofil sollte eine Definition der wichtigsten überfachlichen Kompetenzen und ihrer gewünschten Ausprägungen enthalten und sich an den Unternehmenswerten und der langfristigen Unternehmensstrategie orientieren. Je genauer und zweckmäßiger das Profil erarbeitet wird, desto leichter fällt die Auswahl der passenden Übungen.
Für die Vorbereitung des Assessment Centers sollte entsprechend ausreichend Zeit eingeplant werden, um das Verfahren angemessen vorzubereiten und aufzubauen. So finden Kandidat:innen und Unternehmen zusammen, die in Arbeitsweise und Wertvorstellungen übereinstimmen und dadurch zukunftsgestaltend zusammenarbeiten können.
An erster Stelle steht wie oben beschrieben die Beschreibung eines passgenauen Anforderungsprofils. Die folgenden Schritte schließen sich daran an.
In jedem Assessment Center sollte es die Rollen Beobachter:in und Gastgeber:in geben. Die Aufgabe des Gastgebers oder der Gastgeberin ist es, die Teilnehmenden durch Moderation, Organisation und enge persönliche Kommunikation durch das AC zu begleiten. Durch diese Rolle kann im Verfahren Transparenz, Wertschätzung und und eine persönliche Verbindung hergestellt werden, die das authentische Verhalten der Teilnehmenden in der Testsituation fördert. Die Beobachtenden haben die Aufgabe, die definierten überfachlichen Kompetenzen der Teilnehmenden möglichst objektiv zu beurteilen. Der Einsatz mehrerer in ihrer Rolle geschulter Personen verringert die Gefahr von Beurteilungsfehlern.
Den Anforderungen aus dem Anforderungsprofil werden nun unterschiedliche Verfahren und Übungen gegenübergestellt, mit denen diese realistisch überprüft werden können. So macht es Sinn, realitätsnahe Situationen zu simulieren, um die Teilnehmenden optimal kennenzulernen.
Die eingesetzten Aufgabentypen sollten ein Abbild des tatsächlichen Arbeitsalltags bieten und müssen geeignet sein, die relevanten Beobachtungsmerkmale zu erkennen. Zum Beispiel kann anhand eines Rollenspiels die Fähigkeit zu strategischem Denken, Organisationsgeschick, Führungsverhalten sowie das persönliche Auftreten beobachtet werden. In Kombination mit einer Gruppendiskussion erweitert sich das Beobachtungsspektrum um Kommunikationskompetenz, Konfliktfähigkeit, Einfallsreichtum und Teamfähigkeit. Die Kombination mehrerer Methoden bietet den Teilnehmenden zudem die Möglichkeit ihre Fähigkeiten auf verschiedene Arten unter Beweis zu stellen und bieten somit eine Chance, wenn einer Person eine Aufgabe nicht liegt.
Um einen reibungslosen Ablauf für alle Teilnehmenden zu garantieren, ist eine gute Vorbereitung auf den Tag besonders wichtig. Wenn man das AC als ersten persönlichen Kontakt im Rahmen der Candidate Journey betrachtet, wird deutlich wie wichtig es für Unternehmen ist, den Tag professionell zu planen und den Teilnehmenden eine angenehme Atmosphäre zu bereiten. Fehlende Snacks oder belegte Räume sollten dementsprechend vermieden werden. Ebenso wichtig sind die rechtzeitige Bereitstellung aller Materialien und die Vorbereitung der Bewertungsbögen für die Beobachter:innen.
Am Tag der Durchführung sollten die Unternehmensvertreter:innen als geschlossenes Team auftreten und nach einem gemeinsamen Verständnis für die Repräsentation des Unternehmens handeln. Dies wird durch eine gute Schulung der Beobachter:innen und gemeinsame vorherige Absprachen vorbereitet. Das Team sollte sich zu jederzeit Transparent und Wertschätzend verhalten, um eine offene Arbeitsatmosphäre zu schaffen, denn so wird bei den Teilnehmenden authentisches Verhalten gefördert und ein echtes Kennenlernen - auf beiden Seiten - erst möglich.
Nach welchen Kriterien und Regeln die Beurteilung der Teilnehmenden erfolgt, sollte bereits vor Beginn des AC’s klar definiert sein, damit alle Beobachtenden das gleiche Verständnis ihrer Aufgabe teilen. Das gesamte Team wird im Anschluss an das AC ihre persönlichen Beobachtungen und Wertungen der einzelnen Anforderungsmerkmale zusammentragen und diskutieren, um anschließend zu einem gemeinsamen Gesamturteil zu kommen. Innerhalb dieser Diskussion ist es wichtig zu reflektieren, welche Beobachtungen relevant/irrelevant sind und wo ggf. Wahrnehmungsfehler vorliegen könnten, um zu einer klaren und nachvollziehbaren Entscheidung zu gelangen.
Um den Teilnehmenden auch weiterhin eine gute Candidate Journey zu bieten, ist es wichtig die Ergebnisse möglichst zeitnah zu kommunizieren. Im Idealfall sollte sich die Zeit genommen werden, um die Ergebnisse persönlich mit allen Teilnehmenden zu besprechen, Empfehlungen zu formulieren und Auswertungen von Testverfahren zu übergeben. Darüber hinaus ist es empfehlenswert an dieser Stelle auch den Teilnehmenden den Raum für Feedback zu geben.
Jedes durchgeführte Verfahren sollte natürlich evaluiert werden, um das Verfahren kontinuierlich zu verbessern und die Ergebnisqualität mit jedem durchgeführten AC zu erhöhen. Was lief gut? Passte der Zeitplan? Gab es Unklarheiten? Konnten die gewünschten Fähigkeiten und Eigenschaften mit den gewählten Übungen beobachtet werden? Eine der wichtigsten Fragen kann jedoch erst einige Monate später beantwortet werden: Wie hoch ist die Zufriedenheit mit der Auswahlentscheidung? Gibt es eine Differenz zwischen den Beobachtungen und der Ausprägung im Arbeitsalltag?
Um die Qualität von Assessment Centern zu sichern und einen allgemeingültigen Standard zu bieten, gibt es in Deutschland eine Norm für eignungsdiagnostische Verfahren. Die DIN 33430 "Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen" beschreibt Anforderungen die
Die Regelungen stellen einen guten Rahmen für die Planung und Durchführung von Personalauswahlverfahren dar und sind sehr praktikabel und anwendungsbezogen. Da es sich nicht um Zertifizierungen oder Gütesiegel handelt, ist es einer breiten Masse an Anwender:innen möglich ihre eignungsdiagnostischen Verfahren zu professionalisieren.
Als Recruiting-Agentur haben wir große Erfahrung mit eignungsdiagnostischen Verfahren wie Assessment Centern. Sollten Sie sich Support bei der Einführung von Assessment Centern wünschen, bieten wir gerne unsere Erfahrung und Unterstützung an. Ergänzend dazu enthält unser Trainingskatalog als zertifizierter Weiterbildungsträger auch Assessment Center Trainings.
