Kosten pro Bewerber oder Kosten pro Einstellung sind nach wie vor die wichtigsten KPI (Key Performance Indicators) im Recruiting, anhand derer sich u. a. die Effizienz der eigenen Recruitingprozesse hinterfragen lässt. Führungskräfte stützen Ihre Entscheidung zunehmend auf das Reporting solcher KPI, die das die Leistung der Recruitingabteilung objektiv messbar macht. Aber diese KPI sind nicht mehr ausreichend und betrachten nur die Kostenseite. Es fehlt die Betrachtung von Qualität und Reichweite. Performance Recruiting beginnt im Marketing für mehr Sichtbarkeit und Aufmerksamkeit.
Nur wer die zahlreichen Recruiting-Kanäle gezielt einsetzen kann, kann dieses Spannungsfeld auflösen. Dabei verschiebt sich der Mediamix immer mehr weg von klassischen Kanälen und hin zu Online-Kampagnen mit zahlreichen Auswertungsmöglichkeiten und Berechnungsgrundlagen, wie beispielsweise Cost-per-Click. Das Internet bietet viele günstige und wirksame Möglichkeiten für das Personalmarketing und demzufolge Steigerung der Performance im Recruiting.
Immer mehr Unternehmen investieren stark in zielgruppenspezifische Kanäle im Netz. Laut einer Studie von Talention aus dem Jahr 2021 unter 200 deutschen Unternehmen setzen 7 % auf Maßnahmen im Personalmarketing, 3 % schalten Werbeanzeigen in Social Media und 15 % setzen auf Online Stellenanzeigen. ARTS verbindet mit seinen Multiposting Paketen die beiden letzten Bereiche.
Die Post-and-Pray-Methode, also das Veröffentlichen von Stellenanzeigen im eigenen Jobmarkt und das anschließende Hoffen auf eingehende Bewerbungen bringt oft nicht mehr die gewünschten Resultate. Auch den folgenden Schritten bei der Bewerberauswahl steht eine technologische Transformation bevor. Ein datenbasierter Einblick in den Bewerbungsprozess zeigt Unternehmen, an welchen Stellenschrauben optimiert werden sollte. Wichtig ist, dass die Analyse schon frühzeitig im Recruiting Funnel, d. h. in der Aufmerksamkeits-Phase, ansetzt.
Recruiting KPI: Cost-per-Click
Neben der Pauschalabrechnung, wie sie aus der Veröffentlichung von Inseraten im Printbereich bekannt ist, treten im Internet mehr und mehr leistungsbezogene Abrechnungsmodelle nach dem Cost-per-Click-Schema. Sie bezahlen also einen fixen oder von der Nachfrage abhängigen dynamischen Betrag für jede Person, die auf Ihre Anzeige klickt und dadurch auf die hinterlegte Landingpage gelangt.
Kostenpflichtige Anzeigen mit Cost-per-Click-Modell können Sie nicht nur bei Jobsuchmaschinen wie indeed veröffentlichen, sondern auch in sozialen Netzwerken (bspw. Programmatic Job Ads) und bei Suchmaschinenanbietern. Vor allem kleinere Firmen haben kaum eine Chance, es allein durch Suchmaschinenoptimierung auf Seite 1 der Google-Suchergebnisse zu schaffen. Durch die kostenpflichtige Schaltung von Anzeigen gelingt es dennoch: Der Link zur eigenen Karriereseite erscheint dann in einem der Anzeigenplätze. Dazu legen Sie fest, in Verbindung mit welchen Suchbegriffen Ihre Anzeige zu sehen sein soll. Sie können die Sichtbarkeit Ihrer Anzeige auch auf bestimmte Regionen oder Endgeräte beschränken, was vor allem für kleinere Unternehmen interessant ist.
Recruiting KPI: Click-Through-Rate (Karriereseite | Stellenanzeige | Bewerben Button)
Die Click-Through-Rate (CTR), d. h. die Klickrate, kann in vielerlei Hinsicht gemessen werden. Ein interessanter CTR ist, wie viele Webseiten-Besucher von der Unternehmensseite auf die Karriereseite klicken oder wie viele Besucher der Karriereseite, klicken weiter auf eine Stellenanzeige und letztlich dann auf den Bewerben Button.
Hier ein Berechnungsbeispiel:
Recruiting KPI: Conversion-Rate Bewerbung abgeschickt | Interessent
Wie viele Nutzer, die in den Karrierebereich geklickt haben, haben ein Interesse an einen JobAlert, einen Newsletter oder haben gar eine Online-Bewerbung abgeschickt. Darauf kommt es im Online-Bewerbungsprozess am ehesten an und spielt einen wesentlichen Einfluss, wie erfolgreich Ihre Kanalauswahl ist. Die Berechnungsgrundlage ist dieselbe wie bei der Click-Through-Rate.
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Recruting KPI: Cost per qualifed Application ist besser als Cost per Application
Die Kosten pro qualifiziertem Bewerber (CPQA) ähneln den Kosten pro Bewerber (CPA), enthalten aber zwei wichtige Elemente. Das erste ist, dass die Bewerber auf diejenigen überprüft werden, die bestimmte Kriterien erfüllen. Dies spart dem Unternehmen viel Zeit bei der Bearbeitung einer großen Anzahl von unqualifizierten Bewerbern und der Überprüfung von Referenzen usw.
Recruiting KPI: (Qualified) Application per Media
Die KPI qualifizierte Bewerbungen oder auch Einstellungen pro Medium dienen zur Messung der Performance der einzelnen Kanäle, indem Sie berechnen, wie viele (qualifizierte) Bewerbungen bzw. Einstellungen Sie über einen einzelnen Kanal erhalten haben.
Recruiting KPI: Time to Hire
Lange Wartezeiten frustrieren Jobsuchende und die Cost per Vacancy steigt von Tag zu Tag bei den Unternehmen. Demzufolge sollte es das Ziel eines jeden Unternehmens sein, die Time to Hire, d. h. die Besetzungsdauer für eine offene Position, zu verkürzen. Wussten Sie, dass die durchschnittliche Time to Hire (Stellenausschreibung bis Vertragsunterschrift) in Deutschland bei 63 Tagen liegt.
Recruiting KPI: Cost per Hire
Für diese Messgröße werden alle Kosten, die bei Ihnen pro Stellenbesetzung anfallen, d. h. von der Stellenausschreibung über den gesamten Bewerbungsprozess bis hin zur besetzten Vakanz, ermittelt. Die Formel lautet (Interne Recruiting-Kosten + Externe Recruiting-Kosten)/ Anzahl der Einstellungen.
Interne Kosten könnten sein:
Externe Kosten könnten sein:
Der eigene Online-Stellenmarkt mit den vielen Kontaktpunkten zu Bewerbern ist so essenziell wie nie zuvor. Kostenlose Jobpostings in entsprechenden Gruppen bei sozialen Medien münden ebenso auf der eigenen Homepage wie meist kostenpflichtige Anzeigen in Jobbörsen und Karrierenetzwerken. Setzt die eigene Homepage die Hürden etwa durch eine unzureichende Benutzerfreundlichkeit zu hoch, dann brechen Kandidaten die Bewerbung oft bereits bei der Registrierung ab.
Bei der Entscheidung für den jeweiligen Recruiting-Kanal sollten Sie sich von der Überlegung leiten lassen, ob die Qualität der dort erreichbaren Bewerber mit dem Aufwand für die Nutzung des Kanals im Einklang steht. So stellen kostenlose Jobbörsen eine Alternative zu den meist hochpreisigen etablierten Anbietern dar. Mit den kostenfreien Inseraten erreichen Sie kleinere Bewerberzahlen einer eingeschränkten Zielgruppe – eine interessante Option, wenn Sie entsprechende Spezialisten suchen. Auch manche größeren Plattformen bieten kostenfreie Basisfunktionalitäten für Recruiter. Filterfunktionen für den Kandidatenpool, wie sie für die direkte Bewerberansprache im Rahmen des Active Sourcings erforderlich sind, oder die prominentere Platzierung der eigenen Anzeige lassen sie sich aber meist gut bezahlen. Eine subtilere Maßnahme zur Stärkung der Bindung zwischen Ihrem Unternehmen und potenziellen Bewerbern ist beispielsweise das Content Marketing. Indem Sie informative oder unterhaltende Inhalte in Blogs oder sozialen Netzwerken veröffentlichen, können Sie die Wahrnehmung Ihrer Marke stärken und das Interesse potenzieller Bewerber für Ihr Unternehmen wecken.
Obwohl das Recruiting immer stärker online stattfindet, gilt es bei der Suche nach jungen Talenten einen weiteren Kanal nicht zu vernachlässigen: Die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen. Hier haben vor allem kleinere und mittlere Unternehmen die Chance, mit potenziellen zukünftigen Mitarbeitern in den Kontakt zu treten. Im akademischen Bereich lassen sich Hochschulkooperationen auf verschiedenen Feldern etablieren. Von der Präsenz bei internen Messen über Praxisvorträge im Hörsaal, die Organisation von Studienprojekten oder Praktika bis zur Betreuung von Abschlussarbeiten steht Recruitern ein breites Instrumentarium zur Verfügung, um frühzeitig eine Beziehung zu interessiertem Nachwuchs aufbauen.
Internes Recruiting und Mitarbeiterempfehlungen sind bekannte und kostengünstige Werkzeuge bei der Personalsuche. In diesen Fällen lässt sich teilweise sogar der Einstellungsprozess abkürzen. In eine ähnliche Richtung geht der Trend zur Bumerang-Bewerbung: Eröffnen Sie ehemaligen Mitarbeitern die Chance zum Wiedereintritt, dann können Sie sich ähnliche Vorteile sichern wie bei der internen Umbesetzung.
Auch diese Kollegen sind bereits mit der Unternehmenskultur vertraut und wissen genau, worauf Sie sich einlassen. Doch ob die erneute Einstellung eines sogenannten Bumerang-Bewerbers Sinn ergibt, hängt vor allem von einem wichtigen Faktor ab: Dem Grund für das Ausscheiden des Mitarbeiters. So kann für ein Consulting-Unternehmen die Wiedereinstellung eines ehemaligen Unternehmensberaters, der in der Zwischenzeit wertvolle Industrieerfahrung gesammelt hat, zum Erfolg werden. Waren jedoch fehlende Karrierechancen im Unternehmen der Wechselgrund, dann macht eine Wiedereinstellung nur Sinn, wenn das Problem zwischenzeitlich behoben wurde.
Doch wie halten Sie den Kontakt mit den ehemaligen Mitarbeitern? Größere Unternehmen pflegen dazu eigene Online-Plattformen, auf denen sich ehemalige Mitarbeiter austauschen und über den ehemaligen Arbeitgeber auf dem Laufenden halten können. Unternehmen jeder Größe können auf den Versand der Firmenzeitung über Post oder E-Mail und die Einladung zu Firmenevents als Mittel der Kontaktpflege zurückgreifen. Ist der Kontakt doch einmal abgebrochen, so können Sie ihn vor allem über die Karriereportale Xing und LinkedIn wieder aufnehmen.
Als Antwort auf angespannte Budgets und rückläufige Bewerberzahlen messen Entscheidungsträger ihre Personalabteilungen zunehmend an quantitativen Kriterien. Diese wiederum greifen zur Effizienzsteigerung auf das Knowhow externer Experten zu.
So setzen wir bei ARTS für unsere Kunden maßgeschneiderte kanalübergreifende Kampagnen für die Ansprache potenzieller Mitarbeiter und innovative Recruiting-Maßnahmen um. Dabei liegt ein besonderer Fokus auf der Übereinstimmung zwischen Unternehmens- und persönlicher Kultur, denn wir wissen, wie wichtig das bei der Besetzung verantwortungsvoller Positionen ist.
Quellen: prescreen.io | sueddeutsche.de | hbr.org | hbr.org | farrerdigital.com | personalwirtschaft.de | t3n.de | crosswater-job-guide.com | talention