Systèmes de carrière et de rémunération motivants

Compte tenu de l'évolution démographique et de la forte demande continue de spécialistes qualifiés, les employeurs sont encouragés à conserver leurs employés à long terme grâce à des systèmes de rémunération et de carrière attrayants. Les frontières entre les incitations monétaires et non monétaires sont de plus en plus floues. De plus en plus d'entreprises s'efforcent de donner aux employés une plus grande liberté et une plus grande flexibilité. De nos jours, les salariés attendent cette flexibilité comme une évidence.

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Des systèmes d'incitation attrayants dans la lutte contre la pénurie de spécialistes

Les statistiques indiquent clairement qu'en 2010, seulement 16 % des entreprises considéraient la pénurie de travailleurs qualifiés comme un obstacle au développement, alors qu'en 2019, selon une enquête de la Chambre allemande de l'industrie et du commerce, plus de 50 % d'entre elles estimaient déjà que c'était le cas. Un renversement de la tendance n'est actuellement pas à l'horizon : Bien que la loi sur l'immigration des spécialistes visant à faciliter l'afflux de spécialistes qualifiés en provenance de l'étranger entrera en vigueur le 1er mars 2020, il ne sera pas possible d'inverser la tendance. Mais chaque année, de plus en plus de salariés expérimentés quittent les entreprises et laissent des vides. Le nombre de postes vacants enregistrés en Allemagne a plus que doublé, passant d'environ 359 000 en 2010 à environ 774 000 en 2019.

Avec cette évolution, la relation entre employeur et employé a également changé fondamentalement : Aujourd'hui, les spécialistes bien qualifiés ont la possibilité de choisir le plus attrayant parmi les différents employeurs. La tendance montre que de plus en plus de salariés attachent de l'importance aux modèles de temps de travail flexibles, à la possibilité de travailler à domicile et à des tâches significatives. Selon une enquête réalisée à partir de 2019, le salaire reste toutefois le facteur décisif pour les employés. C'est ainsi que les différents facteurs ont été évalués:

  1. salaire (4.34/5)

  2. la signification du travail (4.04/5)

  3. des horaires de travail flexibles et la possibilité d'avoir un bureau à domicile (3.76/5)

  4. localisation de l'entreprise (3.13/5)

  5. culture d'entreprise/renommée (3.04/5)

  6. culture de gestion / leadership (2.7/5)

Le graphique montre que le salaire est toujours le facteur décisif pour la plupart des employés.

Quelle est l'importance de certains facteurs pour la satisfaction des employés. Illustration propre basée sur © wrike.com

Les résultats de l'enquête montrent clairement que, même aujourd'hui, les employeurs peuvent encore attirer des spécialistes qualifiés, principalement grâce à des systèmes de rémunération et de carrière attrayants. Toutefois, le caractère significatif des tâches et la flexibilité des horaires de travail deviennent de plus en plus importants.


Focus sur les systèmes de compensation modernes

Divers types de systèmes de rémunération sont conçus pour motiver les employés dans leur travail. On distingue principalement la rémunération liée à la performance, la rémunération sociale et la rémunération liée à la performance. Alors que la rémunération liée à la performance est basée sur la performance quantitative (heures travaillées) et qualitative (résultats du travail), la rémunération sociale tient également compte de facteurs tels que l'âge de l'employé, le nombre d'enfants et l'ancienneté. La rémunération liée à la performance permet aux employés de participer au développement de l'entreprise, par exemple en émettant des actions ou en versant une prime d'entreprise.

Les systèmes de compensation actuellement en vigueur peuvent être affectés à ces trois types. Toutefois, il existe des différences considérables entre les différentes méthodes de compensation. Les types de compensation les plus courants sont les suivants:

  • Salaire au temps: Paiement fixe par unité de temps (heure, jour, semaine, mois) 

  • Salaire horaire avec supplément de prestationpaiement d'indemnités pour la qualité, la quantité, la ponctualité, les heures supplémentaires, etc. 

  • Paiement d'un pécule: Compléter le salaire horaire par un paiement variable lié aux performances

  • Salaire variable: combinaison d'un salaire et d'une prime liée aux performances. La prime peut dépendre du développement général de l'entreprise ou des performances de l'employé. 

  • Augmentation de salaire proactive: Augmentation régulière du salaire fixe selon une formule fixe.

  • Libre choix du salaire: L'employé détermine lui-même un salaire qu'il estime lié à ses performances 

Tous ces systèmes ne sont pas couramment utilisés. Le libre choix du paiement, par exemple, est un modèle relativement nouveau pour lequel aucune expérience approfondie n'est encore disponible. En revanche, le paiement d'un salaire à composante variable est très répandu et est utilisé comme une incitation à améliorer les performances, en particulier pour les employés les plus qualifiés. Du point de vue de l'employeur, il est important de se mettre d'accord sur des objectifs clairs.

Le salaire augmente avec l'augmentation des responsabilités. Dans ce cas, le salaire variable augmente aussi généralement.


Responsabilité vs. salaire & parts variables. Illustration propre basée sur © saxoprint.de

Accord sur les objectifs et approche

Les systèmes de rémunération variable sont conçus en particulier pour transmettre les stratégies et les objectifs des entreprises. Afin de pouvoir mesurer le succès d'un employé ou de l'entreprise, la détermination des objectifs ainsi que la pondération des différents critères sont déterminantes. Ceux-ci doivent être déterminés par les dirigeants. Comme d'habitude, les objectifs qualitatifs et quantitatifs sont différenciés les uns des autres. Cela se fait dans un rapport de 30:70. Il est important de noter que les objectifs de l'entreprise ne doivent pas être assimilés à des tâches de travail.

La raison en est simplement la contribution différente que chaque employé peut apporter individuellement en raison de la différence de lieu de travail et de domaine d'activité. Ne pas formuler d'objectifs annuels élaborés, mais communiquer et répartir clairement les tâches à la main-d'œuvre. Calculez ensuite les résultats en évaluant une comparaison entre la situation actuelle ou entre le plan et la réalité.


Les systèmes de carrière créent des incitations

Les systèmes de carrière sont étroitement liés aux systèmes de rémunération, car l'avancement dans la carrière est généralement associé à un plus sur le bulletin de paie. Néanmoins, la création de systèmes de carrière pour les entreprises est une méthode d'incitation alternative pour les employés: Après tout, les employés ne cherchent généralement pas seulement à obtenir un salaire plus élevé, mais veulent également assumer davantage de responsabilités et de postes de direction.

Aujourd'hui, nous pouvons observer ces systèmes de carrière dans les entreprises allemandes en particulier:

  • Une carrière de force: La carrière de la force est largement déterminée par le "droit du plus fort". C'est là que ceux qui peuvent s'affirmer face à leurs collègues et rassembler le plus d'employés autour d'eux atteignent le sommet. Cette forme de système de carrière n'est pas - du moins officiellement - très répandue aujourd'hui. 

  • Carrière de cheminée: Dans une carrière de cheminée, la personne qui a été la plus longtemps dans l'entreprise monte dans la hiérarchie. Cette forme de système de carrière n'est pas très liée à la performance. Elle est généralement pratiquée dans les agences gouvernementales ainsi que dans les grandes entreprises. 

  • Carrière de performance: Ce type de système de carrière est axé sur la performance. Celui qui obtient de bons résultats s'élève. Ceux qui ne sont pas performants sont soit relégués, soit laissés pour compte. La carrière de performance est connue des cabinets de conseil en gestion et des cabinets d'avocats.

  • Carrière de équipe: Comme son nom l'indique, c'est une carrière d'équipe ! Dans une carrière d'équipe, tout le monde travaille ensemble et se subordonne aux objectifs de l'entreprise. Ici, l'esprit d'équipe et le dynamisme sont plus importants que la carrière de l'individu. 

  • Carrière individualiste: Dans une carrière individualiste, différents systèmes d'incitation à la carrière sont combinés. Cette forme se caractérise principalement par le fait que les experts suivent leur propre voie. L'apprentissage tout au long de la vie et le travail flexible sont les mots clés ici.

Alors que la carrière classique de cheminée et la pure carrière de force sont abandonnées, la carrière de performance et la carrière d'individualiste sont en hausse. En particulier dans les start-ups, la carrière d'équipe devient de plus en plus courante comme contre-modèle à la hiérarchie classique.


Incitations non monétaires pour les salariés

L'attitude des salariés à l'égard des droits a changé depuis des années. Le salaire joue toujours un rôle important. Cependant, des aspects tels que la flexibilité, l'équilibre entre la famille et le travail ou les loisirs sont sur le point de remplacer la voiture de société comme symbole de statut. Des facteurs doux tels que la pure appréciation du travail représentent également des incitations motivantes pour les employés. Parmi les incitations non monétaires, ces facteurs sont particulièrement fréquents:

  • Appréciation: L'appréciation de son propre travail est déterminante pour la satisfaction professionnelle. 

  • Équilibre entre vie professionelle et vie privée: La génération des "Millenials" se caractérise par le fait que l'épanouissement personnel, les loisirs et les contacts sociaux sont très appréciés. 

  • Éventail de tâches: Plus les tâches sont intéressantes et variées, plus les employés seront satisfaits. 

  • Transparence: Les entreprises créent des incitations, en particulier pour les décisions de gestion, si elles les communiquent de manière transparente et ouverte. Cela renforce le "sentiment d'appartenance" et l'esprit d'équipe. 

  • Convivialité familiale:Prolonger la pause de midi pour aller chercher la fille à la garderie, travailler à la maison le vendredi ou même emmener l'enfant au bureau. La convivialité familiale est une incitation non monétaire importante pour les employés. 


Évolution des tendances au niveau des entreprises et aperçu pratique

La pénurie de travailleurs qualifiés, d'une part, et l'évolution des attentes des salariés, d'autre part, ont conduit les entreprises à repenser leurs systèmes de rémunération et de carrière. Dans la bataille pour les spécialistes qualifiés, de plus en plus d'entreprises s'éloignent des systèmes d'incitation purement monétaires.

Pour les salariés, le salaire reste le facteur décisif dans le choix d'un employeur. Les systèmes de rémunération comportant des éléments variables et liés aux performances sont devenus de plus en plus importants, en particulier pour les postes de direction.

Mais : Les incitations non monétaires telles que la convivialité familiale, la flexibilité et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont également considérées comme allant de soi par les salariés aujourd'hui. En ce qui concerne les systèmes de carrière, il est évident que la tendance est à l'abandon des échelles de carrière motorisées ou des "carrières de cheminée" au profit de carrières basées sur la performance et de carrières en équipe.


Des performances élevées grâce à la motivation - ARTS Avantages

Nos employés sont notre succès. Therefore, we are interested in developing our specialists and managers in the best possible individual way - whether at the customer's or in our offices, C'est pourquoi nous souhaitons développer nos spécialistes et nos cadres de la meilleure façon possible, de manière individuelle. Que ce soit chez le client ou dans nos agences, nous vivons la carrière de spectacle. Chacun a la possibilité de développer et de poursuivre ses passions respectives. Nous n'offrons pas seulement des incitations monétaires, comme un salaire lié aux performances avec en partie des primes de performance et des paiements spéciaux, mais nous voulons aussi permettre aux membres de notre équipe de concilier plus facilement la famille et le travail. Nous sommes d'avis que des employés satisfaits sont le principal facteur de motivation. Un compte horaire flexible est utile à cet égard, tout comme les congés ordinaires et les congés spéciaux pour des événements particuliers.


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