Der Grundgedanke von Diversität ist das Einbeziehen von so vielen verschiedenen Menschentypen wie möglich. Angefangen bei Ethnie, Geschlecht, Religion bis hin zur Kultur und Meinung. Vielfalt ist nicht nur ein Schlagwort, das in den Raum geworfen wird, sondern ein entscheidender Baustein für Erfolg.
Die Frage, ob Frauen bessere Managerinnen sind, lässt sich so nicht beantworten. Eines ist jedoch laut der Universität Hohenheim, bewiesen und zwar das Frauen anders führen. Doch stellte eine Studie von Goldman Sachs im Jahr 2020 fest, dass Frauen in Krisen bessere Fondsmanager als ihre männlichen Kollegen sind.
Wurden wir in letzter Zeit mit Schlagzeilen über Frauenquoten, Altersdiskriminierung und Aufstiegsmöglichkeiten überschwemmt? Die Liste der Schlagworte ist lang, und die meisten von ihnen beziehen sich auf dasselbe Thema: Probleme bei der Beteiligung. Mit anderen Worten: Vielfalt. Dabei lässt sich die Gruppe an Menschen, die unterrepräsentiert sind, klar definieren. So gehören dazu Frauen, im Besonderen jedoch farbige Frauen. So stellte eine Studie von McKinsey im Jahr 2021 fest, dass sie lediglich 4% der C-Level Führungsposition ausmachen. Für farbige Männer lag der Prozentanteil bei 13%, für weiße Frauen bei 20%. Neben diesen Unterteilungen können auch noch Menschen mit Behinderung aufgezählt werden. So führt das statistische Bundesamt 2021 an, dass lediglich 57% der 15 - 64-jährigen mit Behinderungen erwerbstätig oder suchend waren.
Allgemein bedeutet Diversität nichts anderes als Vielfältigkeit. In Bezug auf Teams, Abteilungen und Unternehmen heißt das, dass Menschen beteiligt sind, die unterschiedliche Eigenschaften und Hintergründe haben. Sei es das Geschlecht, die Herkunft, der Bildungsabschluss oder das Alter. Es geht dabei aber auch um Werte und Einstellungen, die einzelne vertreten sowie Unterschiede in der Tätigkeit, die sie ausüben. Doch warum sollte uns dieses Thema überhaupt interessieren? Schauen wir uns dafür einige Beispiele aus der Wirtschaft an.
Bis in die 1970er Jahre setzten die führenden US-Orchester fast ausschließlich auf ein männliches Ensemble, obwohl auch Frauen zugelassen waren. Als das Boston Symphony Orchestra seine Bewerberproben hinter einen Vorhang verlegte, stieg der Anteil der Frauen von 5 auf 40 Prozent. Denn schlussendlich waren die Frauen genauso gut bzw. besser als ihre männliche Konkurrenz. Vielleicht fragen Sie sich jetzt, ob es in Ihrer Organisation irgendwelche Stellschrauben gibt, die zu einem so starken Anstieg des Frauenanteils führen könnten. Doch einen einfachen Weg gibt es nicht.
Diversity ist ein schwieriges Thema, da Strukturen neu überdacht werden müssen. Vielfalt ist nicht immer so einfach, wie einen Vorhang aufzuhängen, der bestimmten Gruppen eine stärkere Beteiligung ermöglicht. Manchmal müssen Betriebsabläufe von Grund auf überarbeitet werden, wie zum Beispiel Bewerbungsverfahren. Zahlreiche Studien haben beispielsweise gezeigt, dass Menschen dazu neigen, diejenigen zu wählen, die ihnen am ähnlichsten sind. Dies gilt auch für Einstellungs- und interne Auswahlverfahren, wie z. B. die Beförderung von Abteilungsleitern. Das bedeutet, dass wenn schon viele Männer in einer Firma sind, die Wahrscheinlichkeit steigt, dass diese wieder einen Mann wählen.
Ein Zustand, den auch viele Unternehmen in Deutschland bereits erkannt haben. So schlossen sich rund 2.500 deutsche Unternehmen im Jahr 2006 zur sogenannten “Charta für Vielfalt” zusammen. Ihr Ziel dabei ist, die Beteiligungsmöglichkeiten aller zu erhöhen, unabhängig von persönlichen Eigenschaften. In einer Umfrage konnte ermittelt werden, dass zwei Drittel der Unternehmen Vielfalt als Chance verstehen und trotzdem ein ebenso großer Anteil noch kein aktives Diversity Management betreibt. Wenig überraschend konnte darüber hinaus festgestellt werden, dass 95 Prozent der Unternehmen Frauen im Mittelpunkt dieser Entwicklung sehen.
Dafür gibt es mehrere Gründe. So hat das Credit Suisse Research Institute im vergangenen Jahr festgestellt, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in Führungspositionen eine deutlich bessere Aktienperformance aufweisen als solche mit einem geringeren Anteil. Obwohl nur 55 von 160 Vorstandsmitgliedern in börsennotierten deutschen Unternehmen Frauen sind, gaben nur 52 der 105 verbleibenden Unternehmen an, dass sie dieses Problem bis Ende nächsten Jahres angehen werden. Folglich kann der Wille für mehr Diversität angezweifelt werden.
Auch wenn das Coronavirus mittlerweile nicht mehr so sehr das alltägliche Leben einschränkt, so hat es doch seine Spuren hinterlassen. So überdenken viele Firmen ihre bisherigen Stategien, angefangen bei den Produkten bis zu den internen Strukturen. Viele Unternehmen drehen jeden Stein um, um gestärkt aus der Krise hervorzugehen. Diversity Management kann hier von Vorteil sein.
Denn heterogene Teams sind erfolgreicher. So fand das Beratungsunternehmen McKinsey 2018 heraus, dass Firmen, die durch einen überdurchschnittlichen Grad an Diversität geprägt sind, eine besonders hohe Wahrscheinlichkeit haben, auch überdurchschnittlich erfolgreich zu sein. Eine besondere Bedeutung konnte abermals für Frauen im höheren Management festgestellt werden. Doch auch in anderen Aspekten zahlt es sich aus, wenn auf mehr Unterschiedlichkeit gesetzt wird - besonders in Deutschland. Hier konnte das Beratungsunternehmen im internationalen Vergleich sogar einen doppelt so hohen Einfluss feststellen. Untersucht wurden dabei Diversitätsmerkmale wie Geschlecht, Ethnien sowie der Ausbildungs- oder Wissenschaftshintergrund.
Meiner Meinung nach ist Vielfalt in jeder Hinsicht ein Schlüssel zum Erfolg. Vielleicht haben Sie das auch schon bemerkt. Teams, deren Mitglieder unterschiedliche Eigenschaften haben, bestehen oft aus Menschen, die anders denken und handeln. Viele Unternehmen lagern die Produktentwicklung bereits an Externe aus, z. B. an Kunden zum Testen oder an andere Unternehmen zur Beratung. Es ist von entscheidender Bedeutung, eine Vielzahl von Perspektiven in unsere Arbeit einzubeziehen, sei es für die Kreativität oder für das eigentliche Ergebnis. Wir sind also erfolgreicher, wenn wir verschiedene Perspektiven einbeziehen.
Doch Vielfältigkeit birgt nicht nur Chancen, auch die Risiken müssen gut gemanagt werden. So entsteht selbstverständlich durch verschiedene Ansichten auch ein Konfliktpotential, wodurch Reibungsverluste drohen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt hier in einer offenen und transparenten Unternehmenskultur, in der unterschiedliche Sichtweisen nicht als Gefahr, sondern als Chance begriffen werden. Auch Themen wie Feedbackkultur und Vertrauen sind hier ausschlaggebend. Damit all das möglich wird, müssen wir uns verändern.
Wir sollten nicht die Schlussfolgerung ziehen, dass Männer nicht mehr an Bewerbungsgesprächen beteiligt werden, oder dass eine Trennwand zwischen den Beteiligten errichtet werden sollte. Vielmehr sollten wir uns bewusst machen, dass wir durch Menschen, die anders sind, denken und handeln als wir selbst, dazulernen können. In einer Zeit des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels ein echtes Erfolgsrezept. Und die beste Zeit zur Umsetzung ist, wie immer: Jetzt.