Die aktuelle Corona-Krise hat einen großen Einfluss auf zahlreiche Unternehmen. Viele Firmen schickten ihre Mitarbeiter bereits ins Home Office. Dort warten auf diese ganz eigene Herausforderungen: technische Ausstattung, digitale Kommunikation mit Kollegen, Team-Meetings via Videochats, Kinderbetreuung und so weiter. Für viele Firmen ist auch Kurzarbeit mittlerweile ein Thema, um die herausfordernde Zeit zu überleben. Doch die Suche nach den richtigen Fachkräften darf auch in dieser Zeit nicht auf der Strecke bleiben, um am Ende der Krise wettbewerbsfähig zu bleiben. Im Interview mit unserer Kollegin Tatjana Roth klären wir einige Fragen zu diesem Thema.
Digitale Rekrutierungsprozesse werden immer wichtiger und die aktuelle Situation zeigt das sehr deutlich. Wenn ein Großteil oder sogar die gesamte HR-Abteilung von zu Hause arbeitet, ist es essentiell, dass sämtliche Daten, die für das Recruiting wichtig sind, digital vorliegen und von allen bearbeitet werden können. Nur so können wir auf wichtige Informationen zugreifen und einen reibungslosen Ablauf garantieren. Ich würde behaupten, dass dank unseres ERP-Systems Odoo die Bewerber nicht merken, ob wir vom Büro oder von zu Hause arbeiten. Der Unterschied liegt nur in der Art, wie Interviews durchgeführt werden.
Weiterhin gibt es Candidate-Assessment-Methoden. Diese sind Teil des Prozesses, den ein Arbeitgeber durchführt, um festzustellen, ob ein Kandidat für eine Stelle geeignet ist. Dabei können verschiedene Instrumente zur Beurteilung von Kandidaten genutzt werden. Auf dieser Grundlage werden die Kandidaten bezüglich ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse, Leistungsfähigkeit und ihres Verhaltensstils bewertet. Die Candidate-Assessments können je nach Position unterschiedlich gestaltet werden und reichen von Persönlichkeitstests, über Arbeitsproben bis hin zu Fähigkeitsanalysen. Neben dem klassischen Interview helfen diese Methoden dabei, festzustellen, ob ein Kandidat zur Position und ins Unternehmen passt. Das Positive ist, dass viele dieser Methoden mittlerweile auch digital durchgeführt werden können. Es ist demnach auf jeden Fall eine Überlegung wert, ob in der aktuellen Situation, aber auch darüber hinaus, solche Online-Assessments eingeführt werden sollten.
Auf virtuelle Jobinterviews umzustellen, ist wahrscheinlich die geringste Herausforderung für Unternehmen. Microsoft Teams, Skype for Business oder andere Anbieter sind schon lange etabliert und erfahren jetzt einen Aufschwung in der Nutzung. Trotzdem warten einige Unternehmen auf eine Besserung der Situation und schieben Kennenlerngespräche deshalb nach hinten. Das finde ich sehr schade. Warum nicht die Zeit nutzen und Kandidaten kennenlernen, auf sein Unternehmen aufmerksam machen und zumindest auf die Zeit nach der Krise vorbereiten? Weiterhin setzen einige Recruiter immer noch auf das persönliche Gespräch und können ohne dieses keine Entscheidung treffen. Meiner Meinung nach muss das Warten und Aufschieben nicht sein. Virtuelle Interviews bieten eine fantastische Alternative zum persönlichen Gespräch und Abläufe werden so nicht ausgebremst.
Viele Unternehmen nutzen momentan „gezwungener“ Maßen verschiedene Online Tools und verschaffen ihren HR-Prozessen ein digitales Upgrade. Ich denke, das wird vielen Unternehmen die Angst vor der Digitalisierung nehmen und Tendenzen zeigen, dass die aktuelle Situation die Digitalisierung von Recruitingprozessen auf jeden Fall beschleunigt. Zahlen zeigen weiterhin, dass ein Großteil der Unternehmen auch zukünftig digitale Prozessschritte beibehalten wird. Das würde ich mir auch für die Zukunft wünschen. Warum nicht diese Situation als Chance nutzen und auch weiterhin auf die vielen digitalen Möglichkeiten zurückgreifen, die wir haben? Es wird das Recruiting auf jeden Fall auf ein neues Level bringen und den Prozess für Bewerber vereinfachen.
Mein erster Gedanke war, dass die Bewerbungseingänge definitiv sinken werden. So eindeutig ist es aber nicht. Je nach Unternehmen und Branche bleibt die Anzahl der Bewerbungen etwa gleich oder sinkt nur leicht, da die Bewerber in Zeiten einer Krise unter anderem weniger Risiko eingehen wollen, indem sie den Arbeitsplatz wechseln. Manche Unternehmen erwarten sogar eine Steigerung der Bewerberzahlen, da zum einen Kandidaten durch den Jobverlust auf den Markt treten oder aber auch die Zeit nutzen, um eine Veränderung anzustreben.
Interessanterweise ist die Antwortrate meiner Direktansprachen, z. B. über Xing, in letzter Zeit nicht angestiegen. Ich habe aber gemerkt, dass die Kandidaten schneller antworten als bisher und auch kurzfristiger für Telefon- oder Video-Interviews zur Verfügung stehen. Ich vermute, dass es daran liegt, dass aktuell einfach mehr Zeit zur Verfügung steht, um sich in sozialen Medien aufzuhalten, da andere Freizeitaktivitäten wegfallen bzw. viele im Home Office arbeiten und sich die Zeit flexibler einteilen können.
Im Grunde besteht kein großer Unterschied zu den Gesprächen, die ich sonst führe. Es braucht weiterhin einen ruhigen Ort und eine vorherige Auseinandersetzung mit dem Bewerberprofil und der Stelle, die besetzt werden soll. Machen Sie sich also Notizen zum Kandidaten, bereiten Sie Fragen vor und strukturieren Sie das Gespräch. Was jetzt dazu kommt ist die Notwendigkeit einer guten Telefon- bzw. Internetverbindung, damit das Gespräch reibungslos ablaufen kann sowie eine Portion Geduld und ruhige Nerven, falls doch mal Störungen auftreten. Zu guter Letzt: Es mag banal klingen, aber ich kleide mich so, wie ich es auch für ein persönliches Vorstellungsgespräch im Büro machen würde. Mein Gegenüber sieht es zwar nicht unbedingt, es hat aber eine positive Auswirkung auf meine Einstellung und meine Stimmung.
Auch an der Gesprächsführung würde ich nicht wirklich etwas ändern. Es ist gerade wichtig, sich so zu verhalten und zu sprechen, wie man es sonst auch machen würde, um ein möglichst authentisches Gespräch zu führen. Führen Sie trotzdem Small-Talk, geben Sie dem Bewerber einen groben Ablauf des Gesprächs, stellen Sie die gleichen Fragen wie sonst auch und geben Sie zum Schluss einen Ausblick auf das weitere Vorgehen. Scheuen Sie sich auch nicht bei einem Telefoninterview, bei dem man die Person gegenüber und damit auch die Mimik sowie Gestik nicht sehen kann, durchaus auch mal nachzuhaken, wenn etwas unverständlich ist.
Auch hier gilt das Gleiche. So viel ändert sich eigentlich nicht. Bereiten Sie sich wie gewohnt auf das Gespräch vor, in dem Sie sich mit dem Unternehmen und der Stelle auseinandersetzen. Notieren Sie sich Fragen, legen Sie sich Ihre Bewerbungsunterlagen zurecht und bleiben Sie ruhig. Hier können Sie den Vorteil, dass das Gespräch in einer gewohnten Umgebung geführt wird, nutzen. Dadurch entfallen auch der Stau bzw. das Suchen nach dem richtigen Gebäude. Seien Sie also pünktlich. Da das Gespräch nicht im Büro des Unternehmens stattfindet, suchen Sie sich vorher eine ruhige und möglichst vorzeigbare Ecke in Ihrer Wohnung aus und sorgen Sie für eine gute Telefon- oder Internetverbindung.
Auch hier ganz wichtig: Kleiden Sie sich so, wie für ein persönliches Vorstellungsgespräch. Das hat eine positive Auswirkung auf Ihre Ausstrahlung und Wirkung beim Gegenüber. Vor allem bei Video-Interviews ist das ein Muss und wirkt definitiv professioneller.
Hier kommt es sicherlich darauf an, ob man zuvor schon Erfahrung im Home Office gesammelt hat oder nicht. Die größte Veränderung ist vor allem, dass alle Prozesse nicht mehr persönlich, sondern digital ablaufen. Vor allem die HR-Abteilung von Unternehmen lebt normalerweise vom persönlichen Kontakt, dem direkten Austausch und der engen Betreuung von Bewerbern und Mitarbeitern. Meiner Meinung nach ist eine Umstellung auf das Home Office aber keine große Herausforderung, wenn einige Punkte beachtet und gut vorbereitet werden: Dazu gehört eine gute technische Ausstattung, eine geplante Arbeitsstruktur, definierte Arbeitszeiten aber auch Pausen, eine proaktive Kommunikation (sowohl zu Bewerbern aber auch ganz wichtig: zu den Kollegen und Fachabteilungen) und vor allem sollte die Erreichbarkeit sichergestellt sein. Die aktuelle Situation bedarf für alle Seiten, sowohl die Recruiter aber auch die Bewerber, eine Umstellung. Eine neue und andere Vorgehensweise muss aber nicht zwingend schlecht sein, nur anders und wir haben in der heutigen Zeit auf jeden Fall die Mittel und Möglichkeiten, um auch von zu Hause, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen.
Das A und O ist hierbei, am Puls der Zeit und flexibel zu bleiben sowie sich auf die digitale Veränderung einzulassen. Natürlich muss jedes Unternehmen für sich entscheiden, ob momentan sowohl die finanziellen Mittel als auch die Aufträge es hergeben, neue Mitarbeiter einzustellen. Falls dies der Fall ist, ist es wichtig den Aufschwung und Antrieb der Digitalisierung voll mitzugehen. Bewerber können auch wunderbar über Video-Gespräche interviewt werden. Für den persönlichen Fit, können z.B. auch Mitglieder des Teams dazu geholt werden und es gibt diverse Möglichkeiten für Online-Assessments. Wichtig ist es dabei, nicht nur die aktuelle Situation, sondern vor allem auch die Zeit nach der Krise zu beachten. Welche Kapazitäten brauche ich als Unternehmen, um nach den schwierigen Zeiten wieder durchstarten zu können? Hier sollte man sich also auch im Recruiting rechtzeitig auf die Zeit nach der Krise vorbereiten.
