Oft wird das Ende einer Arbeitsbeziehung mit dem Ende einer Paarbeziehung verglichen: eine Seite kommt zu dem Schluss, dass es einfach nicht mehr weitergeht (wobei allerdings der Arbeitgeber das Haus behält). Der Vorteil bei einer Trennung im Arbeitskontext ist immerhin, dass die zulässigen Trennungsgründe klar geregelt sind: es gibt personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebliche Kündigungsgründe. Anders als beim Liebes-Aus kann eine Kündigung oft vor Gericht angefochten werden, jährlich ergehen etwa 150.000 Urteile in Arbeitsrechtsprozessen. So gesehen, ist eine Kündigung die Beendigung der Zusammenarbeit mit viel Ärger und Verlusten auf beiden Seiten.
Halten wir fest: eine Kündigung ist für betroffene Arbeitnehmer:innen oft ähnlich erschütternd wie eine private Trennung, und für den Arbeitgeber ist die Sache ebenfalls nicht schnell geklärt, sondern kann juristisch riskant werden.
Um eine juristische Auseinandersetzung abzuwenden und den Mitarbeitenden das Ausscheiden gewissermaßen zu versüßen, kann der Arbeitgeber entweder in Zusammenhang mit einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen oder mit einem Aufhebungsvertrag (bei dem sich also beide Seiten einigen, dass es nicht weitergeht) eine Abfindung anbieten. Ein Anspruch auf Abfindung besteht allerdings nur in seltenen Fällen. Besonders dann, wenn beispielsweise ein ganzer Standort aufgelöst werden soll, ist im Sozialplan mit dem Betriebsrat oft eine Abfindung vereinbart.
Wenn hingegen aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage “nur” ein Teil der Belegschaft abgebaut werden soll, wie derzeit in der Luftfahrtbranche zu beobachten, muss der Arbeitgeber gemäß Sozialauswahl kündigen. Das bedeutet aus Arbeitgebersicht, dass oft die leistungsfähigen jungen Leute mit kurzer Betriebszugehörigkeit gehen müssen.
Bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen (grundsätzlich beeinträchtigte Leistungsfähigkeit, z.B. aufgrund einer Langzeiterkrankung) oder verhaltensbedingten Gründen aufgrund von Fehlverhalten ist keine Abfindung vorgesehen.
Um sich am Markt halten zu können, müssen sich Unternehmen oft neuen Bedingungen anpassen. Mitunter ändern sich dadurch Arbeitsplätze und ihre Anforderungen so drastisch, dass manche Menschen überfordert sind oder den neuen Weg einfach nicht mitgehen wollen. Was also, wenn aus Arbeitgebersicht eine Trennung von einem Teil der Mitarbeitenden oder von einzelnen Personen nötig wird und die Trennung fair gestaltet werden soll? Gerade in Situationen, in denen die berufliche Zukunft auf beiden Seiten nicht ganz klar zu sein scheint, ist Hilfe von Außen eine gute Alternative. Diese Hilfe bringt entweder die beiden Parteien zurück auf den gemeinsamen Weg oder unterstützt bei der Trennung und dem neuen Weg.
Was kann also die Lösung sein, wenn eine Kündigung im Sinne einer ‘sanften Trennung’ möglichst sozialverträglich gestaltet werden soll? Selbst wenn mit einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung angeboten wird, ist das Geld schnell ausgegeben und eine neue berufliche Perspektive ergibt sich daraus nicht automatisch.
Statt also das Geld in bar auszuzahlen, ist der Mehrwert für die berufliche Zukunft der betroffenen Mitarbeitenden höher, wenn eine Outplacement-Begleitung angeboten wird. Hier erarbeiten die Betroffenen gemeinsam mit neutralen, externen Expert:innen und Coaches neue Perspektiven. Auch für die Verarbeitung der verschiedenen Emotionen ist hier ein geschützter Raum. Gerade wenn sich die Anforderungen des bisherigen Berufes stark gewandelt haben, reicht es möglicherweise nicht, fleißig Bewerbungen für einen neuen Job zu schreiben. In diesem Fall unterstützen die Outplacement-Beratenden dabei, eine neue berufliche Perspektive zu entwickeln. Idealerweise verfügen sie dazu über umfangreiche Kenntnisse über den aktuellen Arbeitsmarkt, um den freigesetzten Mitarbeitenden eine verlässliche Orientierung bieten zu können. Die meisten Outplacement-Berater bieten auch an ihr umfangreiches Netzwerk bei der Stellensuche zu nutzen und öffnen dadurch zusätzliche Türen.
Outplacement ist eine Chance für beide Seiten, denn auch für Arbeitgeber ergeben sich einige Vorteile. So kann eine Outplacement Begleitung dazu beitragen, dass positive Betriebsklima beizubehalten, da den im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter:innen aufgezeigt wird, dass das Unternehmen Wert auf die Kolleg:innen legt. Dies wirkt sich gleichzeitig auf das Unternehmensimage aus, denn ein fairer und wertschätzender Outplacement-Prozess kann sich positiv gegenüber Lieferanten, Kunden und Gewerkschaften und nicht zuletzt auch auf das Employer Branding auswirken. Gleichzeitig bedeutet eine Outplacement Begleitung durch einen externen Dienstleister - wie ARTS - auch eine Kostenersparnis. Was zunächst wie ein Widerspruch scheint, begründet sich unter anderem durch eventuelle Restlaufzeiten von Arbeitsverträgen. Denn je eher ein ausscheidender Mitarbeiter mit der Suche nach einem neuen Job beginnt, desto früher wird dieser in der Regel auch gefunden. Darüber hinaus können auf diese Weise langwierige Rechtsstreitigkeiten vermieden werden.
ARTS ist auch in schwierigen Situationen, wie einem Outplacement, ein kompetenter Ratgeber und Begleiter. Wir unterstützen Sie im Trennungsprozess, sodass unerwünschte Nebeneffekte ausgeschlossen werden und eine möglichst einvernehmliche, faire und zugleich soziale Lösung gewiss ist. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
