Letztens malte ein Podcaster das Bild, wie wir zukünftig bei einem Arbeitgeberwechsel nur noch unsere Zugangsdaten austauschen, weil sich die Arbeit im Home Office als Standard etablierte. Diese Vorstellung fand ich einerseits interessant, andererseits erschreckend. Geht es wirklich nur noch darum, einzelne Arbeitsaufträge abzuarbeiten ohne eine emotionale Bindung zu den Kollegen, der Aufgabe in diesem Unternehmen oder gar dem Arbeitgeber selbst? Wird es egal sein, für wen ich meine Leistung erbringe?
Ich tendiere zu einem klaren JEIN, denn es kommt ganz darauf an. Darauf, wie sehr sich die Unternehmen darum bemühen auch in Zeiten von Home Office den Raum für Mitarbeiterbindung und Teambuilding zu schaffen.
Verschiedene Studien legen dar, dass die allgemeine Zufriedenheit bei Arbeitnehmern im Home Office, je nach Umfrage, bis zu 30% gestiegen ist. Das Stresslevel habe sich gesenkt. Die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie trägt maßgeblich zur wahrgenommenen Zufriedenheit bei. Gleichzeitig schätzt sich ein großer Anteil der Befragten als produktiver ein. Ein kleinerer Teil davon gibt an, dass sie wesentlich produktiver seien. Unterschiede gibt es in den Gruppen der Befragten mit Kind und ohne Kind, wobei grundsätzlich in beiden Fällen ein zufriedener Zustand angegeben wurde.
Die Kommunikation und der Austausch unter den Kollegen nimmt deutlich ab. Bei Befragten, die aktuell die Situation als soziale Isolation wahrnehmen wird das Home Office als zusätzliche Belastung empfunden und vervielfacht in diesem Zustand insbesondere depressive Symptome.
Die einzelnen Studien zeigen einen Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und der als erfolgreich empfundenen Leistungserbringung. Der empfundene Erfolg ist ausschlaggebender, als die Nähe zu den Kollegen und Kolleginnen. Wenn also das Leistungsempfinden zur Zufriedenheit führt und soziale Nähe nicht der entscheidende Punkt ist, benötigen wir dann noch Mitarbeiterbindung oder Teambuilding?
Wir sagen - auf jeden Fall! Denn was die Studien auch zeigen, ist ein sinkendes Zugehörigkeitsgefühl. Diese Entfremdung führt langfristig zu genau dem angesprochenen Bild. Es werden nur noch Zugangsdaten geändert, alles andere bleibt gleich und die Unternehmen kämpfen um Fachkräfte, Wissen geht verloren und die Leistungsträger wandern ab.
Wie wir sehen, geht es in erster Linie nicht um die Präsenzkultur, die den Mitarbeitern fehlt, sondern um das Gemeinschaftsgefühl und die Zugehörigkeit.
Nicht zuletzt das Thema Purpose hat die Unternehmenswelten in Aufruhr versetzt. Bereits 2014 veröffentlichte der Ökonomiepsychologe Aaron Hurst sein Buch “The Purpose Economy” und beschreibt verschiedene Ausprägungen in Organisationen im Bereich der Sinnwirtschaft, die in der Praxis auch als Mischformen auftreten können. Die Erkundungstouren auf der Suche nach dem eigenen Unternehmenspurpose haben seit 2018 Hochkonjunktur. Es reicht vielen Arbeitnehmern nicht mehr aus, nur irgendeine Aufgabe für den Arbeitgeber zu erledigen. Vielmehr stehen auch Fragen im Raum, ob man sich selbst mit den Zielen, dem Zweck und der Unternehmung selbst identifizieren kann. Übertragen auf den Kontext heutiger Arbeitssituationen im Home Office ohne persönlichen Kontakt, bietet der abteilungsübergreifende geteilte Zweck des Unternehmens eines der nachhaltigsten Bindungselemente. Gepaart mit gemeinsamen Wertvorstellungen kann dies bereits einen großen Teil zum “Wir-Gefühl” beitragen. Daneben gehört auch Wertschätzung, regelmäßige Kommunikation und Orientierung zu den Dingen, die Unternehmen jetzt richtig machen können, um ihre Mitarbeiter langfristig auch im Home Office an sich zu binden. Insbesondere in regelmäßigen unternehmensweiten Meetings oder Online-Events gehört diesen Themen eine ganz besondere Aufmerksamkeit.
Auch wir starten in den kommenden Tagen eine Feedbackrunde, die uns näher an das Befinden der Kollegen im Home Office und die To Do’s zur Verbesserung der Situation für das kommende Jahr bringen soll. Gleichzeitig wollen wir herausfinden, ob die Werte, welche wir uns Anfang des Jahres erarbeitet haben, auch heute noch dazu dienen den Spirit von ARTS zu beschreiben und zur Identifikation beitragen.
Neben der übergeordneten Mitarbeiterbindung spielen aktuell Teams und deren zugeschriebenes bzw. wahrgenommenes “Wir-Gefühl” eine ebenso bedeutende Rolle. Schon aus der Gruppenpsychologie ist uns bekannt, dass ein gemeinsames Ziel, geteilte Werte und Normen das Gefühl, Teil von etwas zu sein, stärkt. Durch psychologische Sicherheit im Team wird ein Raum für mögliche Fragen, eine konstruktive Fehlerkultur, authentische Kommunikation, in der jeder offen seine Meinung äußern kann ohne negative Konsequenzen zu befürchten, geschaffen. Sie spiegelt die uneingeschränkte Akzeptanz jedes einzelnen Teammitglieds wider. Komme, was wolle. In diesem Reifegrad entfalten Teams und deren Mitglieder ihr volles Potential.
Wie erreichen wir das auch in der Remote-Arbeit? Orientierung liefern hier die bereits erwähnten gruppenpsychologischen Elemente. Unsere Teams haben sich beispielsweise ganz explizit Zeit dafür genommen, ihre eigene Rolle als Team im Unternehmen zu definieren. Sie haben sich einen eigenen Zweck gegeben, zum Teil sind sogar Spitznamen für die Teams entstanden. Die jeweilige Kreativität und Ausprägung spiegelt den Charakter des Teams wider. Wichtig war in diesem Zusammenhang auch noch einmal das Kennenlernen über den Job hinaus. Gemeinsam entdeckten die Mitglieder Stärken und Entwicklungsfelder. Jeder Einzelne trägt mit seiner Individualität zum Gelingen der Zielerreichung bei - diese Erkenntnis beflügelte unsere Teams.
All diese Aspekte erhöhen das Zugehörigkeits- und Wir-Gefühl, insbesondere in der aktuellen Zeit, aber auch darüber hinaus. Zusätzlich haben wir Strategien in unserem Remote Work Guide etabliert, die den Teams helfen auch in der aktuellen Situation einen Leitfaden an die Hand geben.
Die Relevanz des persönlichen Austausches an der Kaffeemaschine, in der gemeinsamen Mittagspause oder beim Gang zum gemeinsamen Meeting fällt erst dann auf, wenn dieser nicht mehr möglich ist. Unsere Teams haben diese Gelegenheiten aktiv in den Arbeitstag geplant. Es gibt Google Meets-Räume für die gemeinsame Coffee-Break am Vormittag und Nachmittag. Diese und andere Routinen verleihen dem Tag im Home Office eine Struktur, die sonst bei der Arbeit im Home Office bei vielen Kollegen verloren geht. Dazu eignen sich auch kurze Daily-Meetings, um in den Tag zu starten oder virtuelle Treffen außerhalb der Arbeitszeit.
Durch die bereits bestehenden Teamwerte und die Sensibilität für das Thema der psychologischen Sicherheit gehört zu jeder Kommunikation auch die Empathie für den Gesprächspartner als wesentlicher Teil dazu. Einfließen lassen wir dies auch in bestimmte Meetings, die jeweils mit einer Check-In-Frage beginnen und am Ende des Meetings mit einem Check-out den Raum wieder verlassen. Das sind jeweils nur wenige Minuten, die durch die Erhöhung des gegenseitigen Verständnissen und auch Sensibilisierung für die individuelle Situation des Teammitglieds zu gemeinsamen Lernsituationen, einem erhöhten Wir-Gefühl sowie gesteigerter Empathie beitragen.
Damit es nicht zu dem am Anfang beschriebenen Jobhopping kommt, können Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter selbst einen wesentlichen Beitrag leisten. Gegenseitiges Verständnis für die individuellen Herausforderungen, gemeinsame Werte und Ziele definieren, die sowohl eine Orientierung bieten und gleichzeitig Raum zur individuellen Identifikation lassen.
Technische Möglichkeiten erleichtern uns den Austausch über Bildschirmgrenzen hinweg. Ergänzen wir diese durch zugewandte Kommunikation und den einen oder anderen nicht-beruflichen Kontext, so schaffen wir es auch in Zeiten von Home Office als Team zu agieren.
Quellen: bidt.digital | fraunhofer.de | dak.de