Das Jahr 2020 neigt sich dem Ende zu. Für viele Unternehmen war es das schwierigste Jahr seit ihrer Gründung, da sie sich mit unvorhersehbaren äußeren Bedingungen auseinandersetzen mussten, für die kein Betrieb einen Aktionsplan hatte und auch nicht haben konnte. Nun bedeutet das Jahresende für viele Unternehmen, zu entscheiden wie es 2021 weitergeht und ob alle Kollegen weiterhin an Bord bleiben können. Für die, die den schwierigen Schritt vor sich haben, sich von Mitarbeitenden trennen zu müssen, haben wir einige Tipps zusammengefasst.
Zunächst sollte es immer das Ziel sein, dass Unternehmer und ehemalige Mitarbeitende sich später noch in die Augen schauen können und sich bei einem zufälligen - oder geplanten - Treffen entspannt unterhalten können. Um das zu erreichen, ist es essenziell wie man mit den Mitarbeitenden im Trennungsprozess umgeht und wie man sie verabschiedet. Wenn dieser Prozess von Fairness und Wertschätzung geprägt ist, werden Ärger und negative Folgen auf beiden Seiten minimiert.
Jedes Unternehmen sollte einen geordneten Trennungsprozess in seiner Prozesslandschaft verankert haben. Auf diesem Wege weiß jeder Stakeholder worin die eigenen Verantwortungen liegen und in welcher Weise diese ausgestaltet werden sollen, um den fairen und empathischen Umgang mit den Mitarbeitenden sicherzustellen. Durch die Prozessvorgaben werden die Unsicherheiten über das eigene Verhalten, bei Führungskräften und HR-Managern, abgemildert und dadurch unbedachtes Vorgehen bei diesem ungeliebten Prozess vermieden.
Die Prozessvorgaben sollten die frühzeitige Terminierung der Gespräche, die Vorbereitung der Führungskräfte auf die Gesprächssituation, die umfassende Klärung aller Formalitäten und Rahmenbedingungen und eine konsistente Kommunikation und Information für alle Prozessbeteiligten, beinhalten.
Derjenige, der die Kündigung erhält, ist in der kommenden Zeit durch sehr viele Veränderungen und Aufgaben belastet, daher sollte sich das Unternehmen um die organisatorischen und administrativen To Do’s, wie Arbeitszeugnis, Urlaubsbescheinigung etc., schnell und zuverlässig kümmern, um keine zusätzlichen Unsicherheiten und Nachfragen aufzubürden.
Eine Selbstverständlichkeit sollte es immer sein, dass die Trennung arbeitsrechtlich astrein abläuft. Bei Kündigungen macht es Sinn eine Rechtsberatung einzubeziehen, um korrekt, fristgerecht und prozessual sicher zu handeln. Eine fehlerhaft ausgesprochene Kündigung führt zu massiven Folgekosten, Ärger mit der gekündigten Person und Unsicherheit im verbleibenden Team.
Jedes Trennungsgespräch hat einen bedeutenden sozio-emotionalen Aspekt, was den gesprächsführenden Manager oftmals stark herausfordert und vor der Situation zurückschrecken lässt. Die Gesprächsführung wird erleichtert, wenn man sich bewusst macht, dass alle Trennungsgespräche letztlich das gleiche Ziel haben: das Verabschieden eines Teammitglieds aus dem Unternehmen. Das Bewusstsein über den Abschied und seine Hintergründe erleichtert die Strukturierung des Gesprächs und erlaubt eine individuelle Ausgestaltung für jeden Charakter. Mit einer guten Vorbereitung der Führungskraft auf das Gespräch, kann diese den Termin strukturiert und dennoch persönlich führen. Gute Vorbereitung gibt Sicherheit, was wiederum verhindert, dass sich die Führungskraft durch die eigene Emotionalität nicht klar und geradlinig verhält, was jedoch Bedingung für ein faires und wertschätzendes Trennungsgespräch ist.
Letzten Endes schafft vor allem Praxis die Sicherheit in schwierigen Gesprächssituationen, das lässt sich auch bei diesem Thema nicht abstreiten. Daher kann es Sinn machen, ein entsprechendes Gespräch vorab mit einer unbeteiligten Person praktisch durchzuspielen. Das bringt Übung und das Feedback darüber, wie sich diese Person im Gesprächsverlauf informiert und abgeholt gefühlt hat.
Führen Sie die Gespräche konsequent, aber wertschätzend durch. Dies erreichen Sie durch die Verfolgung des Grundsatzes des Harvard-Prinzips: Bleiben Sie hart in der Sache, aber immer sanft zu den Menschen. Auf diesem Weg zeigen Sie Haltung in der Begründung der Kündigung, aber beweisen Fairness und Ehrlichkeit im Umgang mit der Person. Darüber hinaus ist es in dieser Gesprächssituation auch wichtig, den Blick zu weiten und Perspektiven in der Zukunft anzusprechen. Helfen Sie in diesem Moment mit Klarheit und positiver Betrachtung der Situation.
In den Wochen nach einer Kündigung können Sie die Person am besten mit Zeit und Flexibilität unterstützen. Ermöglichen Sie der betroffenen Person behördliche Gänge oder auch anstehende Job-Interviews durch Freistellung oder Flexibilisierung der Arbeitszeiten, um die Organisation der anstehenden Termine zu erleichtern.
Bieten Sie der gekündigten Person aktiv an, für zukünftige Arbeitgeber als Referenz und Ansprechpartner im Bewerbungsverfahren zur Verfügung zu stehen.
Darüber hinaus kann Coaching durch einen professionellen Coach oder durch die Führungskraft ermöglichen, die anstehende Veränderung als Chance zur beruflichen Neuorientierung zu sehen, um neue Freiheiten zu entdecken, den nächsten Karriereschritt zu gehen oder alte berufliche Wünsche zu erfüllen.
Vergessen Sie darüber hinaus nicht das verbleibende Team. Oftmals stehen nach Veränderungen im Team große Sorgen, um den eigenen Arbeitsplatz und die Unternehmenssituation, - ausgesprochen oder auch unausgesprochen - im Raum. Kommen Sie dem zuvor.
Entscheiden Sie gemeinsam mit der gekündigten Person, wie die Kommunikation im Team stattfinden soll. So geben Sie die Kontrolle über die Art, den Zeitpunkt und die passenden Worte in die Hände der betreffenden Person.
Im Idealfall berufen Sie ein kurzes Meeting ein, um über den Abschied zu informieren. Es sollte bei diesem Termin ausschließlich um dieses Thema gehen, damit es sich nicht zwischen anderen alltäglichen Informationen verliert. Diese Wertschätzung, die Information über den Abschied in den Mittelpunkt zu stellen, und der neuen Situation dadurch Raum zu geben, steht dem gekündigten Mitarbeiter und dem verbleibenden Team, zu. Zudem gibt es den Kollegen die Möglichkeit, aufkommende Fragen sofort zu klären – allen voran:
Wenn es sich um betriebsbedingte Kündigungen handelt, kann dieses Gespräch zudem auch genutzt werden, um den verbleibenden Teammitgliedern die Angst um den eigenen Arbeitsplatz zu nehmen und umfassend über die anstehenden Veränderungen zu informieren. Dies beugt der Verunsicherung im Team und auch dem Flurfunk vor.
Abschließend noch ein Tipp: Ermöglichen Sie dem Team einen persönlichen Abschied in lockerer Runde. Das stärkt den Zusammenhalt, die interne Reputation der Fachabteilung und ermöglicht allen Beteiligten, die Trennung auch mit einem “lachenden Auge” zu sehen.
“Man sieht sich immer zweimal im Leben.” Das mag abgedroschen klingen, aber gerade im Berufsleben hat es einen wahren Kern. Durch die Veränderung des Arbeitsmarktes und die agilen Einflüsse von New Work, werden häufigere Arbeitsplatzwechsel zur Normalität. Das bedeutet, man kennt sich in der Branche und erfährt über das persönliche Netzwerk viel über die potenziellen Arbeitgeber. Hinzu kommt, dass die persönlichen Kompetenzen der gekündigten Person, unter Umständen, zu einem späteren Zeitpunkt im Unternehmen wieder gefragt sein könnten.
Aus Sicht des Employer Brandings ist es dementsprechend wichtig, nach einer Trennung einen guten lockeren Kontakt zu halten. Versenden Sie an Ihre ehemaligen Teammitglieder zum Beispiel weiterhin Ihren Mitarbeiter-Newsletter bzw. die Mitarbeiterzeitung, laden zu Netzwerktreffen und besonderen Feierlichkeiten ein und vernetzen sich über die Sozialen Medien. Wer freundlich auseinander geht, kann später wieder kooperativ und erfolgreich zusammen arbeiten.
Unsere Erfahrungen zeigen, dass es in vielen Fällen möglich ist, den vormals geschätzten Mitarbeitenden eine Alternative zur einfachen Kündigung zu bieten, die für beide Seite gewinnbringend ist.
Eine Outplacement-Beratung setzt immer zunächst mit einem individuellen Gespräch über die persönlichen Ziele, beruflichen Wünsche, Erfahrungen und Stärken an, um im nächsten Schritt an der Selbstvermarktung für den Bewerbermarkt zu arbeiten oder auch eine Gründungsstrategie zu entwickeln. Auch wird aufgezeigt, wie das eigene Netzwerk sinnvoll genutzt und weiter ausgebaut werden kann. Das I-Tüpfelchen der Beratung ist, dass das Beratungsunternehmen seinen Pool an Kontakten und vakanten Stellen für eine Vermittlung nutzt. So erhält die gekündigte Person zum einen die Beratungsleistung, um die eigene Bewerbungsstrategie ideal und erfolgversprechend aufzustellen, und zum anderen aktive Unterstützung bei der Jobsuche durch eine professionelle Personalvermittlung. Durch diesen doppelten Support finden die meisten Beschäftigten - auch aus gekündigten Anstellungen heraus - sehr schnell Anschluss in einer neuen Position und häufig handelt es sich dabei zudem um eine persönliche Verbesserung der beruflichen Situation.
Quellen: der-qmb.info | onlinediskurs.de
