Du erlebst es wahrscheinlich täglich: Der Druck auf Unternehmen steigt. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und sich wandelnde Werte fordern von Dir als Führungskraft oder Unternehmer:in mehr denn je ein aktives Gestalten der Arbeitswelt. In dieser dynamischen Phase wird die Bedeutung von HR im Unternehmen in der Rolle als HR-Business-Partner klarer und zu einem entscheidenden Faktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg. Es geht im Personalwesen nicht mehr nur um Verwaltung und Personalakten, sondern darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen wachsen, sich wohlfühlen und gemeinsam Leistung bringen können. Human Resource wird zur Brücke zwischen HR-Strategie und gelebter Unternehmenskultur.
Die Herausforderungen an Human Resource Management und moderne HR-Strategie gehen längst über klassische Personalthemen hinaus. In Zeiten von New Work, Automatisierung und Künstlicher Intelligenz verändern sich sowohl die Arbeitsformen als auch die Erwartungen an Führung und Zusammenarbeit. Du merkst es vielleicht selbst: Es geht heute viel stärker um Sinn, Werte, Diversität und Teilhabe. Mitarbeitende wollen mitgestalten, nicht nur mitarbeiten. Gleichzeitig stellt KI das Recruiting, die Personalentwicklung und sogar Führungsaufgaben auf den Prüfstand, mit Chancen, aber auch mit Risiken. Human Resource braucht deshalb heute mehr denn je ein feines Gespür für den kulturellen Wandel, technologische Kompetenz und gleichzeitig die Fähigkeit, zwischen verschiedenen Generationen, Perspektiven und Bedürfnissen zu vermitteln. Das verlangt eine völlig neue Balance aus Strategie, Empathie und Innovationskraft - und eine HR-Arbeit, die sich mutig weiterentwickelt und diese Trends aktiv gestaltet, statt ihnen nur hinterherzulaufen.
Laut einer Anfang Mai 2023 veröffentlichten Projektion des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wird das sogenannte Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland bis zum Jahr 2060 um 11,7 Prozent von 45,7 Millionen auf 40,4 Millionen schrumpfen:
Die nackten Zahlen des IAB sprechen eine deutliche Sprache: Bis 2060 wird das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland voraussichtlich um 11,7 Prozent sinken. Das sind Millionen fehlender Hände und Köpfe. Wer heute keine kluge HR-Strategie verfolgt, wird morgen Schwierigkeiten haben, überhaupt noch Personal zu finden, geschweige denn die Besten. Hier zeigt sich die wahre HR Bedeutung im Unternehmen: Es geht um die Zukunftsfähigkeit des gesamten Betriebs. Wir müssen heute die Weichen stellen, um Wissen zu sichern und Nachwuchs frühzeitig zu binden.
HR fungiert heute als Motor der Transformation. Durch vorausschauende Personalplanung und eine moderne Unternehmenskultur sorgt das Personalwesen dafür, dass die strategischen Ziele der Geschäftsführung operativ durch die richtigen Talente umgesetzt werden können. Ohne ein starkes Human Resource Management verpuffen Wachstumspläne im Fachkräftemangel.
Eine attraktive Arbeitgebermarke zieht qualifizierte Arbeitskräfte an und trägt dazu bei, sich von der Konkurrenz abzuheben. Die Voraussetzung jedoch, um eine starke Arbeitgebermarke nach außen sichtbar zu machen, ist es zunächst, sich der eigenen Merkmale und Vorteile seiner Unternehmung bewusst zu werden. Je authentischer man sich selbst wahrnimmt und reflektiert, desto nachhaltiger kann der Aufbau und die Schärfung einer starken Arbeitgebermarke gelingen und die Strahlkraft nach außen erhöhen.
Wer etwas vorgibt zu sein, was er nicht ist, wird Arbeitskräfte nicht für sich gewinnen und schon gar nicht lange halten können.
Oft ist es deswegen ausgesprochen hilfreich, diesen Analyseprozess gemeinsam mit HR zu gestalten. Sich quasi den geschulten Blick interner HR Mitarbeiter oder – aufgrund ihrer Neutralität und Erfahrung häufig noch effektiver – von externen HR Professionals zunutze machen und die eigenen Werte, Kultur, Prozesse, Strukturen und Ziele gemeinsam zu beleuchten. „Vier Augen sehen mehr als Zwei.” Der Blick in den eigenen Spiegel wird oft leichter, wenn das Gegenüber eine übergeordnete Perspektive einnimmt, an der richtigen Stelle in die Tiefe geht und zur Schärfung beiträgt.
Was definiert heute ein starkes Recruiting? Starkes Recruiting vereint die Bereiche Stellenbeschreibung, Kandidatensuche, Bewerbungsprozess, Auswahlverfahren, Onboarding und Feedbackmöglichkeiten. Jeder einzelne Schritt muss gründlich auf die Gegebenheiten und Belange der jeweiligen Unternehmung angepasst werden.
Kleine Betriebe haben andere Bedürfnisse als Großkonzerne. Wichtig für alle ist, dass der Prozess klar strukturiert und für alle transparent gestaltet ist. Je mehr Orientierung HR Abteilungen den Bewerbenden geben, desto reibungsloser gestaltet sich das gesamte Bewerbungsverfahren und desto weniger fallen versehentliche Fehler oder Verzögerungen ins Gewicht. Ebenso wichtig ist es, bereits am Anfang ein besonderes Augenmerk auf die klare und präzise Formulierung von Stellenbeschreibungen zu legen, die den tatsächlichen zukünftigen Aufgaben entspricht und kein Luftschloss darstellt. Ehrlichkeit ist ein wichtiger Erfolgsfaktor, damit sich am Ende auch die finden, die wirklich zueinander passen.
Und schließlich gehört zu starkem Recruiting auch, die Schwelle der Bewerbungsaktivität für die jeweilige Zielgruppe so niedrig wie möglich zu halten. Nicht für jeden Job ist es passend, eine E-Mail mit sämtlichen Bewerbungsunterlagen zu verlangen oder die Interessierten eine Viertelstunde durch ein hochkomplexes Bewerbungstool durcharbeiten zu lassen. Manchmal reicht schon eine Telefonnummer, eine Text- oder Sprachnachricht per WhatsApp oder eine Nachricht über Social Media.
Die Verantwortung der Kontaktanbahnung liegt heute zum größten Teil bei den Unternehmen. Dies erfordert eine komplett neue Art der Herangehensweise und Kommunikation, um Jobinteressierte auf sich aufmerksam zu machen und in Austausch zu kommen. Diese Marktbearbeitung ist, im Vergleich zu klassischen Mustern, deutlich zeitintensiver und nur mit hoher Fachkenntnis und Nischenwissen zu bewältigen.
Vor allem die jungen Menschen haben heute andere Werte und Vorstellungen gegenüber der Arbeitswelt als die vorherigen Generationen. Es vollzieht sich ein Wertewandel in der Arbeitswelt, der ein schnelles Umdenken von Arbeitgebern fordert, um die passendsten Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen. Denn schon jetzt können Jobsuchende zwischen unterschiedlichen Arbeitgebern wählen und ihre individuellen Vorstellungen in Vertragsverhandlungen einfordern.
Galten früher noch Firmenwagen oder hohe Prämien als besonders attraktiv, so gelten heute sinnstiftende Arbeit, Flexibilität in Arbeitszeit und Ort sowie eine ausgewogene Work-Life-Balance als besonders erstrebenswert. Das reine Leistungsprinzip mit starren Normen hat ausgedient und ist den kollaborativen Arbeitstechniken und dem Streben nach persönlicher Entfaltung im Job gewichen. So ist es erforderlich geworden, eine breite Range an Benefits zu bieten, die in der Summe ein gutes Paket für die Bedürfnisse sämtlicher Mitarbeitenden bilden.
Es ist eine Herausforderung, die Unterschiedlichkeit in der Arbeitsauffassung und Arbeitsweise der verschiedenen Generationen offen zu adressieren und im Sinne der Unternehmung als Bereitschaft zur Veränderung zu nutzen. Wenn das Verbinden der Stärken der unterschiedlichen Generationen jedoch gelingt, trägt dies zur positiven Entwicklung der Unternehmung bei.
Es ist die Aufgabe von HR, den Führungskräften eine Stütze zu sein. So können sie neben ihrer Beratungsfunktion auch Workshops entwickeln, die im Ergebnis jedem einen Platz im Team mit den eigenen Stärken sichern, sodass sich die Erfahrungen der älteren Generationen mit den Ideen und Fähigkeiten der Jungen verbinden. Es gibt dafür keine Blaupausen, denn nur eine individuelle Begleitung der Unternehmensführung und Führungskräfte durch HR Professionals mit State-of-the-Art-Fachwissen, Marktkenntnis sowie Coachings- und Beratungskompetenz führt zu Ergebnissen, die individuell zum Unternehmen passen und Erfolg versprechen.
Ohne Arbeitskräfte geht es nicht. In keiner Branche, auch nicht in Zeiten von KI-Systemen, Automatisierung und Robotik. Der Mensch bleibt die wichtigste Ressource für Unternehmen und das Herzstück der HR Arbeit. In Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel ist es daher umso wichtiger, bestehende Arbeitskräfte an das Unternehmen zu binden und für zukünftige Herausforderungen zu stärken. Idealerweise widmen sich Mitarbeitende ihren Aufgaben motiviert und neugierig, sind offen für Veränderungen, lernwillig und anpassungsfähig. Je zufriedener sie mit ihrer Arbeit sind, desto besser sind in der Regel auch ihre Arbeitsergebnisse und der Beitrag, den sie für den Unternehmenserfolg leisten.
Mitarbeiterbindung - oder auch Retention Management - hat daher die Aufgabe, jeden Einzelnen in seiner Entwicklung und Entfaltung aktiv zu unterstützen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die eine optimale employee experience schaffen.
Zunächst ist es wichtig, die Lebenssituation der Mitarbeitenden wahrzunehmen. Einheitliche Standards sollten zukünftig flexibel an die individuellen Gegebenheiten jedes Einzelnen anpassbar sein. Denn Arbeit steht – im Gegensatz zu früher – nicht mehr über allem, sondern möchte mit der jeweiligen Lebenssituation in Einklang gebracht werden. Für manche ist es wichtig, vom Homeoffice aus zu arbeiten, um Kinderbetreuung oder Altenpflege sicherzustellen, andere wiederum wollen räumlich gemeinsam arbeiten, um sich persönlich auszutauschen und den Fahrtweg als Phase des An- und Abschaltens zu nutzen. Dritte bevorzugen einen Mix aus beidem. Nicht für jeden Job können flexible Modelle gefunden werden. Dienstleistungen in der Medizin, der Altenpflege, im Handwerk, Einzelhandel und Gastgewerbe können z. B. schwer vom Homeoffice aus erledigt werden. Aber auch in diesen Bereichen ist es möglich, über flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsmöglichkeiten, zusätzliche Freizeitangebote und innovative monetäre Anreize, wie etwa Team-Boni, Gutscheinkarten, Essensvoucher oder Sport-Mitgliedschaften nachzudenken. Je vielfältiger der Mix an Angeboten ausgestaltet ist, desto besser sind die individuellen Bedürfnisse der Belegschaft zu bedienen und damit die Bindung zu fördern.
Neben den äußeren Rahmenbedingungen spielt in besonderem Maße die Art und Weise des Umgangs miteinander eine entscheidende Rolle. Denn das psychische Wohlergehen am Arbeitsplatz ist besonders von der Zusammenarbeit untereinander abhängig. Unterstützt man einander und adressiert aktiv Anerkennung und Wertschätzung, so wirkt sich das positiv auf das gesamte Arbeitsklima aus.
So gilt es heute, Vertrauen und Verlässlichkeit durch ehrliche Kommunikation aufzubauen, konstruktives Feedback nicht nur sporadisch zum Ausdruck zu bringen, sondern als regelmäßiges Austauschformat zu etablieren und eine positive Fehlerkultur zu leben, die Lernen für jedermann erlaubt und als Teil des menschlichen Daseins ansieht. Niemand ist perfekt, weder Führungskräfte noch Mitarbeitende!
Angestellte sind schon lange keine reinen Befehlsempfänger mehr. Nein, Selbstbestimmung und eigenverantwortliches Handeln sind in vielen Berufsgruppen heute wichtiger denn je. Dabei spielt auch ein Werte- oder Ethikkodex eine Rolle. Denn die Frage nach dem Sinn einer Arbeit – nicht nur in Hinblick auf Umwelt, Nachhaltigkeit oder Gesundheit – ist allgegenwärtig.
Der Einsatz kollaborativer Arbeitstechniken, die Integration moderner, teils agiler Führungsstile, neuartige Lern- und Bildungskonzepte sowie persönliche Trainings und Coachings können dazu beitragen, Mitbestimmung und Selbstwirksamkeit jedes Einzelnen zu fördern und die jeweilige Unterstützungsleistung fürs Team in gleichem Maße wertzuschätzen und zu honorieren, wie die individuelle Einzelleistung. Denn in einer immer komplexer werdenden Arbeitswelt kommt es auf das Miteinander ganz besonders an!
Nicht erst seit der Corona-Pandemie ist der Fokus auf das Thema geistige und körperliche Gesundheit bereits in den Fokus der Öffentlichkeit gelangt. Dennoch haben die Auswirkungen der Pandemie die Achtsamkeit dem Thema gegenüber eine große Beschleunigung erwirkt. So sind psychische Krankheiten wie Depressionen oder Angststörungen keine Tabuthemen mehr, auch nicht in der Arbeitswelt. Im Gegenteil. Der Wunsch nach einer gesunden Arbeitsumgebung und Gesundheitsprävention ist allgegenwärtig und wird auch als Forderung gegenüber den Arbeitgebern ausgesprochen.
Waren früher in den betrieblichen Weiterbildungsangeboten meist Kommunikation, Teamentwicklung und Projektmanagement an vorderer Stelle, so mehren sich die Anfragen nach Resilienztrainings und Achtsamkeitsformaten. Für kleine und mittelständische Betriebe ist dies oft eine Herausforderung, da sie über keine Personalentwicklungsabteilung verfügen, die die Trainings- und Präventionskonzepte für die Belegschaft entwickelt und im eigenen Hause umsetzt.
Welche Art von Prävention muss ich anbieten? Reicht ein ergonomischer Arbeitsplatz und eine Gefahreneinschätzung oder muss ich regelmäßige Gespräche führen, die auch das seelische Befinden beleuchten? Und darf ich das überhaupt?
Hierzu bieten HR Professionals und Gesundheitsdienstleister Paketlösungen für überschaubare Kosten für Beratung und Umsetzung an.
Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sind die personellen Ressourcen in der Verwaltung oft knapp. Digitale Tools für die Personalakte, Zeiterfassung oder das Bewerbermanagement setzen wertvolle Zeit frei. Diese gewonnene Kapazität kann dann in die strategische HR-Strategie und die individuelle Betreuung der Mitarbeitenden investiert werden.
Um mit knappen Kapazitäten eine gesteigerte Aufgabenvielfalt effizient abdecken zu können, ist es notwendig, HR Prozesse zu optimieren und die Digitalisierung zum eigenen Vorteil zu nutzen – für die Schaffung einer schlanken und effizienten Verwaltung. Ein systemunterstütztes Vorgehen sichert das Einhalten von Standards und eine Übertragbarkeit der Arbeit innerhalb des Teams, um z. B. Urlaub und Krankheit sowie Mitarbeiterwechsel sicher abfedern zu können und gleichzeitig parallel von unterschiedlichen Standorten aus zu arbeiten.
Ob digitale Personalakte, Zeiterfassung, Zeugniserstellung oder Bewerbermanagement – die Vielfalt der Optimierungsmöglichkeiten für Workflows und Personalthemen ist groß. Bereits kleine Verbesserungen in den Prozessen können große Wirkung entfalten, die dafür sorgen, dass die HR Arbeit auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen den Ansprüchen im Wettbewerb standhält und gleichzeitig Ressourcen für andere HR Aufgaben bei ihrem Team freisetzt.
Um sich aktiv mit den neuen Herausforderungen auseinanderzusetzen und Maßnahmen zu kreieren, braucht es HR Professionals. Damit alle im Unternehmen ihr volles Potenzial entfalten und einen effizienten Beitrag leisten können.
HR Professionals – sowohl interne Mitarbeitende als auch externe Dienstleister – müssen gezielt eine aktive Rolle mit 360 Grad Blick für alle Interessengruppen im Rahmen der Unternehmenssteuerung einnehmen und sich als Ideengeber für Wachstum und Wandel sowie als Sparringspartner für Führungskräfte und Unternehmensinhaber anbieten. Sie haben die dringliche Aufgabe, den Blickwinkel auf die mannigfaltigen Herausforderungen der veränderten Arbeitswelt zu fokussieren, neue Konzepte zu entwickeln, Best Practice Beispiele an die jeweiligen Unternehmenssituationen anzupassen und die Umsetzung der Maßnahmen zu steuern. Jeder Wandel bietet die Chance, sich neu auszurichten und besser zu werden – vor allem mit der nötigen Leidenschaft für das menschliche Miteinander.
Nicht selten stehen für diesen Wandel nicht die notwendigen internen Ressourcen zur Verfügung. HR as a Service (HRaaS) ist eine Lösung, die Unternehmen dabei unterstützt, mit den Herausforderungen im HR Bereich umzugehen. Indem HR Prozesse an einen externen Dienstleister wie ARTS ausgelagert werden, können Sie Zeit, Ressourcen und Kosten sparen, ohne dabei die Effektivität und Effizienz Ihrer HR Aufgaben zu beeinträchtigen. Durch die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen HR Partner können Sie sicherstellen, dass Ihre HR Anforderungen professionell und zuverlässig erfüllt werden und eine Erweiterung der Expertise des eigenen Personals im Prozessverlauf erfolgt.
Sources:
IAB: https://iab.de/presseinfo/rueckgang-des-erwerbspersonenpotenzials-bis-2060-um117-prozent/