Seit August 2022 erfährt der Begriff der stillen Kündigung in den deutschen Suchmaschinen immer wieder einen raketenartigen Anstieg, bevor es zu einem Suchtrend wurde. Laut der EY-Jobstudie gaben 37 % der 1.555 befragten Arbeitnehmer:innen in Deutschland an, sich mit einer neuen Position auseinanderzusetzen, sollte sich etwas Passendes ergeben. Dabei handelt es sich um jede bzw. jeden Dritten Befragten. Zwei Jahre zuvor waren es hingegen etwa 52 %. Generell ist ein rasanter Anstieg dieser Zahlen in den letzten Jahren deutlich erkennbar. So z.B. im Vergleich zu 2017, wo ein Jobwechsel für 82 % der Beschäftigten kein Thema war. Was hat es also mit diesem stark ansteigenden “Trend” auf sich?
Der Begriff der stillen Kündigung leitet sich vom englischen quiet quitting ab. Gemeint ist damit, dass der Mitarbeitende seinen Job gedanklich beendet, obwohl das reale Arbeitsverhältnis weiterhin besteht. Diese Form der Kündigung ist gekennzeichnet durch eine deutliche Abnahme des Engagements und der Arbeitsmotivation. Der betroffene Mitarbeitende erfüllt nur noch die minimal erforderlichen Aufgaben, zeigt kein Interesse mehr an Weiterentwicklung oder Teamarbeit und isoliert sich zunehmend. Diese Entfremdung kann verschiedene Ursachen haben und schwerwiegende Folgen für das Unternehmen nach sich ziehen.
Persönliche Gründe
Zu den persönlichen Gründen zählt die Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, wie z.B. ein ungeeignetes Arbeitsumfeld, eine dauerhaft zu hohe Arbeitsbelastung oder eine unausgewogene Work-Life-Balance. Besonders die zunehmende Bedeutung von Work-Life-Balance und der wachsende Wunsch, der jüngeren Generationen nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie verstärkt das Phänomen der stillen Kündigung. Viel Arbeiten gilt für Millennials (Jahrgänge 1981 - 1996) und die Gen Z
(1997 - 2010) längst nicht mehr als erstrebenswert und Sinn des eigenen Seins. Heute definieren sich Menschen viel weniger über ihre Arbeit, als das in anderen Generationen der Fall gewesen ist. Mitarbeitende gehen nach ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach Hause, machen weniger (bis keine) Überstunden und beschränken sich auf die dringendsten Aufgaben.
Auch mangelnde Anerkennung und Wertschätzung sind häufige Auslöser. Wenn Beschäftigte keine positive Rückmeldung für ihre geleistete Arbeit erhalten oder ihre Erfolge und Beiträge vernachlässigt werden, führt das zu Frustration. In dieser Spirale wird aus einer stillen Kündigung nicht selten eine innere Kündigung. Spätestens ab diesem Zeitpunkt leistet der/die Mitarbeitende “nur noch” Dienst nach Vorschrift.
Weitere persönliche Gründe, die zu einer stillen Kündigung führen können, sind Über- oder Unterforderung. Wenn Aufgaben zu anspruchsvoll oder zu leicht sind und Herausforderungen oder Entwicklungsmöglichkeiten fehlen, sinkt die Arbeitsmotivation. Auch persönliche Konflikte, wie Schwierigkeiten im Umgang mit Kollegen oder Vorgesetzten sowie mangelnde Unterstützung und Verständnis tragen zur stillen Kündigung bei.
Unternehmensinterne Faktoren
Neben persönlichen Gründen spielen interne Einflüsse im Unternehmen eine wichtige Rolle. Schlechte Führung und Management, gekennzeichnet durch mangelnde Kommunikation und Transparenz, unklare oder unrealistische Erwartungen sowie fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte, können die Motivation der Mitarbeiter stark beeinträchtigen. Eine negative Unternehmenskultur, die durch eine ungesunde Konkurrenzatmosphäre, mangelnde Teamarbeit und die Dominanz von Negativität und Pessimismus gekennzeichnet ist, trägt ebenfalls zur stillen Kündigung bei. Fehlende Karrierechancen und unklare Aufstiegsmöglichkeiten sowie mangelnde Perspektiven für die berufliche Weiterentwicklung sind weitere interne Faktoren.
Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt
Als weiterer Einflussfaktor gilt zudem der Wandel auf dem Arbeitsmarkt, wie z.B. neue, attraktivere Stellenangebote in anderen Unternehmen oder Veränderungen in der Branche, die neue Chancen bieten. Wirtschaftliche Unsicherheiten wie Konjunkturschwankungen und Finanzkrisen oder Unsicherheiten über die Zukunft des Unternehmens tragen ebenfalls dazu bei. Schließlich spielen auch technologische Entwicklungen eine Rolle. Veränderungen durch Automatisierung und Digitalisierung sowie Anforderungen an neue Qualifikationen und Weiterbildung können zu stiller Kündigung führen.
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Employer Branding spielt eine entscheidende Rolle bei der Prävention von stillen Kündigungen. Ein starkes Employer Branding fördert eine positive und ansprechende Unternehmenskultur, die nicht nur neue Talente anzieht, sondern auch bestehende Mitarbeiter:innen bindet.
Ein wesentlicher Aspekt des Employer Branding ist die klare und konsequente Kommunikation der Unternehmenswerte, Vision und Mission. Mitarbeiter:innen, die sich mit den Werten ihres Arbeitgebers identifizieren, sind in der Regel engagierter und kündigen seltener. Die Kommunikation der Werte allein reicht jedoch nicht aus. Vielmehr müssen sie auch gelebt werden. Das bedeutet, dass sie von allen Kolleg:innen mit Leben gefüllt werden. Eine besondere Vorbildfunktion kommt dabei dem Management und den Führungskräften zu.
Attraktive Arbeitsbedingungen wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Möglichkeiten und zusätzliche Benefits werden durch Employer Branding unterstrichen und tragen zur Zufriedenheit und zum Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen bei. Welche individuellen Corporate Benefits am besten zum Unternehmen und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden passen, kann durch eine gezielte Mitarbeiterbefragung ermittelt und im nächsten Schritt umgesetzt werden.
Regelmäßige Mitarbeitergespräche bieten eine Plattform für offenes Feedback und ermöglichen es, Unzufriedenheit oder Probleme frühzeitig zu erkennen und anzugehen. Sie fördern eine Kultur der Kommunikation und Wertschätzung, in der sich die Mitarbeiter gehört und unterstützt fühlen. Gleichzeitig stellt das Führen eines Mitarbeitergespräches, eine der herausforderndsten Aufgaben einer Führungskraft dar. Daher sollten auch diese nicht im Regen stehen gelassen werden. Ein Seminar zum Thema Mitarbeitergespräche führen kann im Rahmen einer Führungskräfteentwicklung oder eines Führungskräfte Coachings eine sinnvolle Maßnahme sein. Durch gezielte HR-Weiterbildungen können Personalverantwortliche besser auf die Bedürfnisse und Herausforderungen der Mitarbeiter eingehen und geeignete Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit ergreifen.
Als 360-Grad-HR-Agentur bietet ARTS umfassende Unterstützung entlang der gesamten Candidate- und Employee-Journey. Durch unsere breite Palette an Dienstleistungen und Expertise sind wir in der Lage, Unternehmen in jeder Phase des Personalmanagements zu unterstützen. Von der Entwicklung einer einzigartigen Arbeitgebermarke, über die Auswahl von effektiven Maßnahmen im Rahmen des Personalmarketing, der Rekrutierung und Auswahl hochqualifizierter Kandidat:innen bis hin zur Einarbeitung und Entwicklung der Mitarbeiter:innen. Wir erstellen maßgeschneiderte Lösungen, die auf die individuellen Bedürfnisse unserer Kunden zugeschnitten sind. Unser ganzheitlicher Ansatz ermöglicht es uns, die Herausforderungen und Chancen des modernen Arbeitsmarktes zu verstehen und unseren Kunden dabei zu helfen, ein starkes und engagiertes Team aufzubauen und langfristig zu binden. Mit unserer Expertise im Bereich HR-Management und unserer Leidenschaft für Menschen und Organisationen sind wir der ideale Partner für Unternehmen, die nachhaltigen Erfolg durch ihre Mitarbeitenden anstreben.
