Employer Branding und Candidate Experience hängen eng zusammen. Ist eines schwach, hat das Konsequenzen für das andere. Auch in Corona-Zeiten macht die Arbeitgebermarke keine Pause. Wie wird also mit der Situation umgegangen? Eine starke Arbeitgebermarke ist weiterhin wichtig, um sich vom Wettbewerb abzuheben und ausreichend geeignete Fachkräfte gewinnen zu können. Wenn die Reise des Bewerbers durch den Einstellungsprozess negative Eindrücke hinterlässt, hat das Auswirkungen auf die Employer Brand.
In Zeiten ständiger Onlinepräsenz, mit der Möglichkeit Arbeitgeber bei Kununu oder Glassdoor zu bewerten und einer enormen Schnelllebigkeit des Internets, kann sich ein Unternehmen kaum noch schlechte Kritiken durch Mitarbeiter oder Bewerber leisten. Denn heutzutage ist es nicht mehr möglich, Negativbeurteilungen „unter den Teppich zu kehren“. Wenn etwas in einem Unternehmen nicht gut läuft, sich Mitarbeiter nicht wertgeschätzt oder sich Bewerber im Laufe des Bewerbungsprozesses ungerecht behandelt fühlen, wird diese Erfahrung sehr wahrscheinlich mit Anderen geteilt. Alles wird taggenau gepostet, verlinkt, geliked, kommentiert oder bewertet. Arbeitgebern sollte eine positive Reputation so wichtig sein, dass sie den Fokus auf ihre Mitarbeiter und Bewerber legen, damit diese sich positiv über ihren Arbeitgeber gegenüber Freunden und Verwandten äußern und ihn weiterempfehlen. Die eigenen Mitarbeiter aber auch die potenziellen Bewerber sollten im Mittelpunkt stehen.
Wann würden Mitarbeiter oder Bewerber ein Unternehmen weiterempfehlen? Nur, wenn man selbst ein positives Erlebnis mit diesem Unternehmen hatte. Egal ob latent Suchender, der zufällig etwas zu diesem Unternehmen gelesen hat oder Bewerber, der eine Absage von dem Unternehmen erhalten hat, oder Bewerber, der zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Jeder dieser drei Kandidaten kann ein positives Bild des möglichen Arbeitgebers im Kopf behalten, wenn sich das Unternehmen eine positive Candidate Experience auf die Fahne geschrieben hat. Das heißt, von dem ersten Kontakt mit dem Bewerber über die Einstellung als Mitarbeiter bis hin zum Wiederaustritt des Mitarbeiters aber auch darüber hinaus. Denn auch ehemalige Mitarbeiter können wieder zu Mitarbeitern werden. Und jeder dieser möglichen Kandidaten empfiehlt das Unternehmen unter Freunden und Familie weiter oder eben nicht – das liegt in den Händen des Unternehmens.
Der vielzitierte Fachkräftemangel wurde bereits vor der Corona-Krise in den Personalabteilungen immer spürbar. Noch vor einigen Jahren reichte die standardmäßige Ausschreibung einer Stelle und die ausschreibenden Unternehmen mussten sich nicht zu viele Gedanken über Art und Weise der Ausschreibung machen. Doch um heutzutage geeignete Bewerbungen zu erhalten, sollten sich Unternehmen etwas einfallen lassen, um für Bewerber attraktiv zu sein und bestehende Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und zufriedenzustellen. Heute und in Zukunft sind Bewerber anspruchsvoller, ungeduldiger und vor allem noch gefragter.
Eine einheitliche und schnelle Kommunikation sollte eine Grundvoraussetzung bei der Bewerberkommunikation sein. Dennoch ist das leider noch immer nicht alltäglich. Einer Umfrage zufolge wünschen sich 34 % der befragten Bewerber eine bessere Kommunikation zwischen dem potentiellen Arbeitgeber und dem Kandidaten. Das beinhaltet sowohl eine Bestätigung, dass die Bewerbung eingegangen ist als auch eine Information über die Timeline des Einstellungsprozesses. 40 % der Kandidaten sind sogar der Meinung, dass sie eine negative Wahrnehmung mit der Arbeitgebermarke verbinden, wenn sie keine Eingangsbestätigung nach ihrer Bewerbung erhalten. Manche Bewerber berichten davon, nie eine Reaktion auf ihre Bewerbung erhalten zu haben.
44 % der Kandidaten schildern, dass sich das Unternehmen nach dem Interview nicht zurückgemeldet hat. Und 41 % beschreiben weiterhin, dass sie keinen Kontakt zum jeweiligen Recruiter herstellen konnten, um Fragen zu stellen oder weitere Informationen zu erhalten.
14 % der Befragten wünschen sich zudem, persönlichen Kontakt im Nachgang zu ihrer Bewerbung zu haben. Während in der Wirtschaft und auch im Recruitment fortwährend Digitalisierung und KI Einzug halten, wünschen sich Bewerber offenbar weiterhin Kontakt zu menschlichen Personalern.
Diese Fakten machen deutlich, wie wichtig eine zeitnahe, bewerberfokussierte und informative HR Kommunikation ist. Bewerber fühlen sich dadurch wertgeschätzt, wahrgenommen und informiert. Unternehmen hinterlassen damit einen bleibenden positiven Eindruck, selbst wenn dem Bewerber im Nachhinein abgesagt werden muss. Nur dann entschließt sich ein Bewerber, sich noch einmal bei diesem Unternehmen zu bewerben oder interessante Stellenausschreibungen des Unternehmens weiterzuempfehlen. Auch aktuell ist Kommunikation der Schlüssel. Wenn aufgrund der momentanen Lage keine Personalentscheidungen getroffen werden, sollten Sie dennoch den Kontakt zum Kandidaten halten und ihn transparent über die Prozesse informieren. Sicher wird dies auf Verständnis treffen. Doch was können Arbeitgeber tun, um diesen Tendenzen zu entsprechen?
Das positive Erlebnis fängt mit dem ersten Kontakt zwischen Kandidaten und Unternehmen an. Der erste Kontakt passiert meist über eine Stellenausschreibung oder eine Jobanzeige im Internet oder auf Social Media Kanälen. Schon die Gestaltung der Stellenanzeige ist ausschlaggebend, ob ein Kandidat mehr über das Unternehmen erfahren möchte oder nicht. Aber auch ein realistisches Anforderungsprofil und klare Informationen zur ausgeschriebenen Stelle sind absolut unerlässlich, damit sie interessant für potentielle Kandidaten ist.
An dieser Stelle setzt bereits die Candidate Experience an. Wenn sich der Kandidat angesprochen fühlt und er sich mit dem Unternehmen schon an diesem ersten Berührungspunkt identifizieren kann, dann hat das Unternehmen bei der Stellenausschreibung alles richtig gemacht. Denn dann ist die erste Hürde genommen und der Kandidat setzt sich weiter mit diesem potentiellen Arbeitgeber auseinander und bewirbt sich bestenfalls oder empfiehlt das Unternehmen weiter.
Die Attraktivität der Arbeitgeber steigt vor allem mit Zusatzleistungen, die dem potentiellen Mitarbeiter einen Mehrwert im privaten und beruflichen Sinne bieten. Mit den 80er- und 90er Geborenen, der sogenannten Generation Y, hat da bereits ein Umdenken stattgefunden. Der Job an sich ist nicht mehr das Nonplusultra, sondern es ist wichtiger, dass eine Work-Life-Balance oder noch besser gesagt ein Work-Life-Blending gegeben ist. Lebensqualität, Selbstverwirklichung und Freiräume sind bei dieser Generation bedeutend. Demzufolge gestalten sich ihre Anforderungen an einen neuen Arbeitgeber.
Die 2000er Geborenen, die sogenannte Generation Z, kennt gewohnte Strukturen aus ihrer Schulzeit und möchte diese auch im Berufsleben wiederfinden. Unbefristete Arbeitsverträge, wertschätzende Kommunikation, geregelte Arbeitszeiten und klare Prozesse werden bei Bewerbern aus dieser Generation großgeschrieben. Arbeitgeber dürfen auch nicht vergessen, dass diese Zielgruppe “Digital Natives” sind und neben digitalen Prozessen auch gerne Instant-Feedback gewohnt sind. Diese Bewerber erwarten oftmals eine sofortige Rückmeldung auf ihre Bewerbung. Hier können mobil-optimierte Services, wie beispielsweise Bewerber-Apps oder Messenger Plattformen, helfen Jobs per Push-Nachricht und automatisch Statusmeldungen zur Bewerbung an seine Zielgruppe zu versenden.
Nachdem sich der Kandidat beworben hat, sollte in jedem Fall eine Eingangsbestätigung erfolgen. Automatisierte Prozessoptimierung macht eine automatische Eingangsbestätigung möglich, sodass kein Bewerber mehr vergeblich auf eine Bestätigung warten sollte. Diese Bestätigung erfolgt zeitnah auf die Bewerbung und beinhaltet bestenfalls Informationen zum weiteren Vorgehen im Bewerbungsprozess.
Im weiteren Verlauf der Bewerbungsphase sollte das Unternehmen Wert auf eine kandidatenzentrierte HR Kommunikation legen und Freundlichkeit und kurze Reaktionszeiten in den Fokus stellen. Dann bleibt beim Bewerber ein positives Erlebnis zurück - egal wie seine Bewerbung bewertet wird.
Den Bewerber in den Mittelpunkt zu stellen, meint auch die Candidate Centricity. Denn häufig wird in Unternehmensleitbildern von „der Kunde ist König“ oder auch „unsere Mitarbeiter stehen im Mittelpunkt“ gesprochen. Aber was ist mit den Bewerbern, diejenigen die noch keine Kunden oder Mitarbeiter sind. Diejenigen, die erst noch überzeugt werden müssen. Was nicht meint, dass bestehende Mitarbeiter oder Kunden nicht immer wieder überzeugt werden sollten, um sie an das Unternehmen zu binden. Aber bei der Candidate Centricity geht es, um das in den Mittelpunkt stellen der Kandidaten. Damit sie sich bewerben und das Unternehmen weiterempfehlen.
Im Rahmen der „World-of-Work-Studie“ wurde herausgefunden, dass für 67 % der HR-Experten in Deutschland die eigenen Mitarbeiter die wichtigste Quelle für neue Mitarbeiter sind. Das zeigt auch länderübergreifend die Bedeutung der Weiterempfehlung. Weiterhin zeigt die Studie, dass für ¼ der befragten Mitarbeiter die Empfehlung durch ehemalige Kollegen, Freunde oder den Partner sehr wichtig ist.
Candidate Centricity sollte Teil der Arbeitgebermarke sein und gelebt werden. Nur dann wird sie nach außen auch spürbar. Wichtig in jedem Fall: ein starkes Employer Branding kann nur auf Grundlage einer starken Candidate Experience entstehen.
Candidate Expierence wird bei ARTS in jedem Prozess der HR Kommunikation gelebt: Unser Recruiting-Team sichert Bewerbern eine schnelle Rückmeldung auf Bewerbungen zu und hat es sich zum Ziel gemacht, jedem Kandidaten, eine positive Erfahrung auf der gesamten Reise vom ersten Kontakt mit ARTS durch die Stellenausschreibung, über die Kommunikation bis hin zum Eintritt in das Unternehmen zu sichern. Denn wir sind davon überzeugt, wer beim Personalmarketing neben Employee Experience vor allem auf Candidate Experience setzt, hat gute Chancen, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Im Rahmen unserer Services zu HR BPO und HR Consulting beraten wir Unternehmen dabei, eine kandidatenzentrierte Employer Branding-Strategie aufzusetzen und stets ein konsistentes Arbeitgeberbild auf der Karriereseite, in den sozialen Netzwerken, in den Stellenanzeigen und allen weiteren Kommunikationskanälen abzuliefern. Denn damit die HR-Strategie aufgeht, müssen alle Inhalte die Erwartungen der Zielgruppe erfüllen und wie aus einem Guss sein.
